Le 30 septembre 2021, l’Assemblée nationale a adopté le projet de loi 59, intitulé Loi modernisant le régime de santé et de sécurité du travail (ci-après « Loi 27 », telle que nommée précédemment), lequel a été sanctionné le 6 octobre 2021. Il s’agit de la plus importante réforme de la Loi sur la santé et la sécurité du travail (la « LSST ») depuis plus de 40 ans.

Alors que la santé mentale au travail était largement ignorée dans les années 1980, elle constitue aujourd’hui un enjeu central. La Loi 27 vise à moderniser le régime de santé et de sécurité du travail, tant en matière de prévention que de réparation des lésions professionnelles, afin de mieux répondre à ce problème majeur.

Le 6 octobre 2025, des dispositions importantes de la Loi 27 visant notamment à assurer la protection de l’intégrité psychologique des travailleurs, sont entrées en vigueur. Le Règlement sur les mécanismes de prévention et de participation en établissement (ci-après, « Règlement »), en vigueur depuis le 1er octobre 2025, encadre les nouvelles obligations de l’employeur en matière de santé et de sécurité du travail à cet égard.

Ce que cela implique pour les employeurs 

Les employeurs doivent désormais respecter de nouvelles obligations qui varient selon la taille de leur entreprise. Ils devront :

  • Élaborer et mettre en place un programme de prévention (pour les établissements de 20 travailleurs ou plus) ou un plan d’action de prévention (pour les établissements de 19 travailleurs ou moins);
  • Mettre en place un comité de santé et de sécurité (pour les établissements de 20 travailleurs ou plus);
  • Désigner un(e) représentant(e) en santé et en sécurité (pour les établissements de 20 travailleurs ou plus) ou un(e) agent(e) de liaison en santé et en sécurité parmi les travailleurs (pour les établissements de 19 travailleurs ou moins);
  • Maintenir une politique de prévention du harcèlement psychologique et sexuel, laquelle est par ailleurs obligatoire depuis le 27 septembre 2024 suivant la Loi visant à prévenir et à combattre le harcèlement psychologique et la violence à caractère sexuel en milieu de travail.

Lors de l’élaboration du programme de prévention ou du plan d’action, les employeurs doivent, entres autres, identifier et analyser les risques pouvant affecter la santé des travailleurs de l’établissement, notamment les risques psychosociaux liés au travail.

Qu’est-ce qu’un risque psychosocial?

Les risques psychosociaux liés au travail se manifestent notamment à travers :

  • Une charge de travail élevée (par ex. : objectifs irréalistes, quantité excessive de travail ou de réunions, interruptions fréquentes, demandes imprécises ou contradictoires, absence de soutien, etc.);
  • Une faible reconnaissance (par ex. : absences de rencontres avec les gestionnaires, faibles possibilités d’avancement de carrière, écart salarial inéquitable entre collègues, manque de reconnaissance des compétences et des qualifications, etc.);
  • L’absence d’autonomie décisionnelle (par ex. : demandes imprévisibles trop fréquentes, manque de planification du travail, gestion des horaires de travail sans marge de manœuvre, utilisation constante d’un ton de voix autoritaire par le ou la gestionnaire, etc.);
  • L’absence de soutien des collègues et/ou des gestionnaires (par ex. : manque d’écoute de la part du ou de la gestionnaire lors d’une demande de soutien, manque de ressources matérielles pour accomplir le travail, aucune attention portée au bien-être des membres du personnel, manque de clarté dans les tâches à réaliser ou les attentes du ou de la gestionnaire, etc.);
  • L’absence de justice organisationnelle (par ex. : décisions marquées par de forts préjugés, traitement inéquitable des travailleuses et travailleurs, inégalité dans la distribution des reconnaissances et l’application des décisions, différences dans l’information communiquée d’une personne à l’autre, etc.);
  • Le harcèlement psychologique ou sexuel au travail;
  • La violence en milieu de travail, incluant la violence conjugale, familiale ou à caractère sexuel;
  • L’exposition à un évènement potentiellement traumatique.

Ces facteurs doivent être analysés globalement, en tenant compte de leurs interactions, plutôt que séparément. Les employeurs doivent demeurer vigilants quant à la présence de ces facteurs et à leurs effets combinés.

Considérant que la Loi 27 confère également une protection aux employé·es en télétravail, les employeurs dont les employé·es sont exclusivement en télétravail devront également identifier les risques psychosociaux associés à cette forme d’organisation du travail.

Délai

Sauf exception, les employeurs assujettis à la Loi 27 disposent d’un délai d’un (1) an, jusqu’au 6 octobre 2026, pour élaborer et mettre en place le programme de prévention ou le plan d’action. Le programme de prévention ou le plan d’action doit être mis à jour annuellement et doit comprendre une hiérarchie des mesures de prévention en privilégiant, lorsque possible, l’élimination du risque à la source. Ces outils doivent êtres spécifiques à l’établissement et adaptés aux particularités et aux besoins du milieu de travail.
Le Règlement encadre la structure du programme de prévention et le plan d’action. Il prévoit notamment le nombre minimal de représentants des travailleuses et travailleurs au sein du comité de santé et de sécurité, précise le fonctionnement de ce comité, le contenu et la durée des formations que ses membres doivent suivre, ainsi que le délai dans lequel elles et ils doivent y participer. 

Dans l’élaboration et l’application de leur programme de prévention et dans la prise en charge de la santé et de la sécurité du travail, les employeurs peuvent faire appel aux services de conseillers en santé psychologique et/ou en prévention, aux inspecteurs en santé et en sécurité du travail, aux partenaires de la CNESST ainsi qu’aux intervenants en santé au travail.

Pour toute question en lien avec les obligations découlant de la Loi 27 pour votre entreprise, nous vous invitons à communiquer avec un membre de l’équipe Travail, emploi et droits de la personne de Gowling WLG.