Certains gouvernements ont-ils annoncé des congés spéciaux en réponse à la COVID-19?
À l'heure actuelle, deux gouvernements provinciaux ont annoncé la mise en place de congés légaux en réponse à la situation engendrée par la COVID-19. On s'attend à ce que d'autres provinces en fassent autant. Les détails entourant ces congés n'étant pas définitifs pour l'instant, nous continuerons d'étudier les dispositions y afférentes à mesure qu'elles seront adoptées.
En plus des autres congés légaux, il est important que les employeurs gardent à l'esprit que tout congé prévu dans un contrat de travail ou dans les politiques du lieu de travail, le cas échéant, demeure applicable dans les circonstances prévues, tels les jours de maladie payés et les jours d'absence pour raisons personnelles. Dans certains cas, un congé pour des raisons liées à la COVID-19 peut donner droit à une couverture d'invalidité de courte durée dans le cadre d'un régime d'assurance collective ou autre.
Ontario
Lors d'une conférence de presse le 16 mars 2020, le gouvernement provincial de l'Ontario a annoncé qu'il introduira prochainement un projet de loi modifiant la Loi de 2000 sur les normes d'emploi (la « LNE ») afin de fournir une protection d'emploi aux employés se retrouvant dans l'impossibilité de travailler pour les raisons suivantes :
- l'employé fait l'objet d'une enquête médicale, d'une surveillance ou d'un traitement pour la COVID-19;
- l'employé agit conformément à un ordre donné en vertu de la Loi sur la protection et la promotion de la santé;
- l'employé est en isolement ou en quarantaine;
- l'employé agit conformément aux informations ou aux directives de santé publique;
- l'employeur ordonne à l'employé de ne pas travailler; ou
- l'employé fournit des soins à une personne pour une raison liée à la COVID-19, telle que la fermeture d'une école ou d'une garderie.
Les employés auront la responsabilité d'informer leur employeur dès que possible s'ils ont besoin de prendre ce genre de congé.
Une fois le projet de loi adopté par l'Assemblée législative, le congé serait rétroactif au 25 janvier 2020, date à laquelle le premier cas présumé de COVID-19 a été confirmé en Ontario.Le gouvernement de l'Ontario a indiqué qu'il n'y aura pas de limite de temps pour ce congé, et a également confirmé que les employés n'auront pas l'obligation de fournir un billet du médecin, afin de délester les professionnels de la santé et leur permettre de se concentrer plutôt sur le traitement des personnes ayant des problèmes de santé connus. Enfin, le gouvernement ontarien a confirmé qu'il s'agira d'un congé sans solde, et il travaille avec le gouvernement fédéral pour s'assurer que les employés reçoivent le plus de soutien possible.
Il est interdit de licencier ou mettre à pied un employé qui prend ce congé en vertu de la LNE.Dans le cadre d'un congé légal, l'employeur doit maintenir les prestations de l'employé, sauf si ce dernier y a renoncé par écrit. La même condition ne s'applique pas dans le cas d'une mise à pied.
Alberta
Le 13 mars 2020, le gouvernement de l'Alberta a annoncé que les employés admissibles de la province auront droit à un congé payé de deux semaines avec protection d'emploi advenant qu'ils doivent s'isoler ou prendre soin d'un proche infecté par la COVID-19. À l'heure actuelle, ce congé ne s'applique pas directement aux employés de l'Alberta qui sont temporairement mis à pied en raison d'une fermeture d'entreprise ou qui doivent rester à la maison pour s'occuper de leurs enfants en raison de la fermeture d'une école ou d'une garderie.
Les employés ne seront pas tenus de présenter de certificat médical, et ils ne seront pas non plus tenus de satisfaire à l'exigence minimale habituelle de 90 jours d'emploi pour avoir droit à ce congé. Alors qu'on indiquait initialement que le congé serait payé, un règlement adopté le 17 mars 2020 précise qu'il s'agit en fait d'un congé sans solde. Ceci dit, les employés pourraient avoir droit à des prestations de maladie de l'assurance-emploi ou à une aide grâce à la nouvelle Prestation canadienne d'urgence (PCU) offerte par le gouvernement fédéral. En outre, l'Alberta offre une compensation dans le cadre d'un programme récemment annoncé, soit le programme de soutien d'urgence pour les personnes en auto-isolement (Emergency Isolation Support program), qui vise à combler le vide jusqu'à ce que les paiements de la PCU deviennent accessibles, à la mi-avril.
Le règlement prévoit par ailleurs que le congé est rétroactif au 5 mars 2020 et peut être prolongé si telle est la recommandation du médecin-chef.
Les employés ne peuvent pas être licenciés ni mis à pied pendant ce congé avec protection d'emploi, tout comme c'est aussi le cas avec les autres congés protégés prévus par l'Employment Standards Code de l'Alberta. Cela dit, la plupart des congés légaux en Alberta prévoient une dérogation limitée à cette interdiction dans le cas où un employeur doit fermer boutique ou suspendre ses activités. Dans ces situations, le Code permet aux employeurs de licencier temporairement des employés. Les employeurs sont alors tenus de réintégrer l'employé dans le même poste ou dans un poste comparable, et ce, sans perte de revenus. Toutefois, cette exception ne s'applique pas à tous les congés et à l'heure actuelle, on ne sait pas si une exemption similaire s'appliquera au congé payé de 14 jours avec protection d'emploi en lien avec la COVID-19. Mais en pratique, il est peu probable que la prise de ce congé par un employé ait une incidence sur la décision d'une entreprise de fermer ses portes ou de suspendre ses activités lorsque les conditions justifient la prise de mesures aussi extrêmes, bien qu'il soit prudent d'obtenir des conseils juridiques avant de procéder à cet égard.
En vertu du Code, les employeurs ne sont pas tenus de maintenir les prestations pendant ce congé, sauf s'il existe une obligation contractuelle à cet égard (soit dans le cadre d'une entente avec un employé individuel, ou aux termes d'une convention collective). Nous recommandons aux employeurs de vérifier toute couverture possible auprès de leur fournisseur de régime d'assurance.
Admissibilité des employés aux prestations de l'assurance-emploi
Lorsque cela est pertinent, les employeurs devraient informer leurs employés qu'ils sont peut-être admissibles à des prestations d'assurance-emploi (AE), mais ne devraient faire aucune promesse à cet égard, puisque la décision finale sera prise par les fonctionnaires du programme d'AE en fonction de critères précis. Les employeurs feront bien de consulter un avocat spécialisé en droit du travail et de l'emploi afin de se renseigner sur les bons indicatifs à utiliser lorsqu'ils auront à émettre des relevés d'emploi à leurs employés.
Un relevé d'emploi (« RE ») devra être émis lorsque l'employé subit un arrêt de rémunération. Emploi et Développement social Canada conseille maintenant aux employeurs d'utiliser les indicatifs suivants à la case 16 : « Raison d'émettre le présent RE » :
- Lorsque l'employé est malade ou en quarantaine : Indicatif D (Maladie ou blessure). Ne pas ajouter de commentaires.
- Lorsque l'employé ne travaille plus en raison d'un manque de travail parce que l'entreprise a fermé ses portes ou réduit ses activités à cause de la maladie à coronavirus (COVID-19) : Indicatif A (Manque de travail). Ne pas ajouter de commentaires.
- Lorsque l'employé refuse de venir travailler, mais qu'il n'est pas malade ni en quarantaine : Indicatif E (Départ volontaire) ou Indicatif N (Période de congé), selon le cas. Ne pas ajouter de commentaires, sauf si c'est absolument nécessaire.
Pour en savoir plus au sujet des stratégies visant les maladies transmissibles et la gestion de la
COVID-19 dans votre lieu de travail, veuillez contacter un membre du groupe Travail, emploi et droits de la personne de Gowling WLG.