Élaborer une politique de vaccination : 10 points dont les employeurs doivent tenir compte

Dans le contexte pandémique qui perdure au Canada, de nombreux employeurs partout au pays évaluent la possibilité d'instaurer une politique de vaccination en milieu de travail et examinent la façon de la mettre en œuvre.

À cet égard, nous vous présentons aujourd'hui 10 éléments clés dont les employeurs doivent tenir compte dans leur évaluation et examen :

1. L'obligation d'assurer la santé et la sécurité des employés : Conformément aux exigences en matière de santé et de sécurité au travail, les employeurs ont l'obligation de prendre toutes les mesures raisonnables pour protéger la santé et la sécurité de leurs employés. Les employeurs doivent procéder à des évaluations de risques pour prévenir les dangers en milieu de travail, dont ceux liés à la propagation de la COVID-19. Les préoccupations en matière de santé et de sécurité au travail liées aux risques découlant de la COVID-19 font partie des éléments les plus importants pour déterminer si une politique de vaccination est nécessaire dans votre milieu de travail.
2. La tendance à la hausse de l'adoption d'une politique de vaccination : À la suite des annonces des gouvernements du Canada et de certaines provinces concernant la vaccination obligatoire des personnes employées dans la fonction publique et dans des environnements présentant un risque élevé d'exposition, la mise en place d'une politique de vaccination en milieu de travail devient de plus en plus raisonnable dans certains contextes.
3. Les directives des services de santé publique : Les employeurs doivent tenir compte de toutes les ordonnances fédérales et provinciales du médecin hygiéniste en chef et qui s'appliquent au milieu de travail.
4. Les taux régionaux d'infection et l'environnement de travail : Les employeurs doivent tenir compte du nombre de cas actifs dans leurs régions respectives ainsi que de l'environnement physique de travail de leurs employés.
5. Les mesures autres qu'une politique de vaccination : Les employeurs doivent tenir compte du milieu de travail visé et déterminer si des contrôles administratifs ou techniques seront suffisants pour protéger les employés contre le risque de propagation de la COVID-19. Parmi les contrôles techniques figurent souvent les barrières physiques ou les systèmes de ventilation. Quant aux contrôles administratifs, citons entre autres les politiques en matière d'éloignement physique, de réaménagement des heures de travail ou de nettoyage et désinfection. Le dépistage rapide et systématique est également une autre solution s'ajoutant aux outils de gestion de la propagation de la COVID-19 en milieu de travail.
6. Les motifs de refus de vaccination fondés sur les droits de la personne : Les employeurs doivent être conscients des motifs potentiels fondés sur les droits de la personne, par exemple un trouble de santé (handicap) ou les croyances religieuses, que pourrait faire valoir un employé qui refuse la vaccination contre la COVID-19. Lorsqu'un employé a invoqué de bonne foi un motif fondé sur les droits de la personne pour justifier son incapacité à se faire vacciner contre la COVID-19, les employeurs doivent en tenir compte et se conformer à l'obligation prévue par la loi d'accommoder l'employé jusqu'à la limite de la contrainte excessive. Dans le cadre de l'obligation d'accommodement, les employeurs peuvent en explorer les diverses formes pour les employés non vaccinés, par exemple obliger l'employé à porter le masque ou le couvre-visage, exiger la soumission des résultats de tests rapides et systématiques de dépistage de la COVID-19 ou accorder à ces employés la permission de travailler à domicile.
7. Les convictions personnelles contre la vaccination ne constituent pas un motif de discrimination fondé sur les croyances : Des décisions récentes en matière de droits de la personne suggèrent que les convictions personnelles d'une personne quant à son refus de se faire vacciner ne suffiront pas à établir un motif de discrimination fondé sur les croyances. Une décision rendue en 2020 par le Tribunal des droits de la personne de l'Ontario a établi que l'opposition au port du couvre-visage n'est pas un motif fondé sur les croyances (Sharma c. Toronto [Ville], 2020 TDPO 949).
8. La politique de vaccination : Une politique de vaccination claire est essentielle pour minimiser les risques de nature juridique associés à l'emploi, à la confidentialité et aux droits de la personne. La politique de vaccination doit être communiquée aux employés et à l'extérieur (le cas échéant) et indiquer clairement les objectifs et la manière dont elle sera mise en œuvre et appliquée.
9. Les facteurs à considérer en matière de confidentialité : Les employeurs doivent être conscients de leurs obligations de protection des renseignements personnels de leurs employés. La collecte, l'utilisation et la divulgation des renseignements personnels doivent être limitées à ce qui est raisonnablement nécessaire pour atteindre l'objectif commercial spécifique. Une politique de vaccination doit clairement indiquer aux employés le type de renseignements personnels qui seront recueillis, la façon dont ces données seront utilisées et les personnes à qui cette information sera divulguée. Des garanties doivent être mises en place pour protéger les renseignements personnels sensibles portant sur le statut vaccinal.
10. Les changements fréquents : Ce domaine du droit est en constante évolution, et c'est pourquoi il est recommandé de communiquer régulièrement avec vos conseillers juridiques pour connaître les faits récents et obtenir des conseils sur les pratiques exemplaires.

Après avoir déterminé qu'une politique de vaccination obligatoire peut, et doit, être mise en œuvre dans votre milieu de travail, il est tout aussi important d'examiner la portée de la politique (les personnes visées, c'est-à-dire le personnel, les visiteurs et les sous-traitants) et de fixer la date de son entrée en vigueur (un délai suffisant est important pour permettre aux employés non vaccinés de recevoir le vaccin afin de se conformer à la politique), ainsi que de décider si votre organisation exigera une preuve de vaccination (et dans ce cas, d'évaluer ce qui sera considéré comme une preuve suffisante) ou si elle acceptera simplement la confirmation par l'employé de son statut vaccinal.

Si vous avez des questions à ce sujet, nous vous invitons à communiquer avec l'un des membres du groupe de Gowling WLG (Canada) S.E.N.C.R.L., s.r.l.