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Droit de l'emploi

Le droit de l’emploi et des relations de travail peut être complexe tant pour les employeurs étrangers que pour les employeurs canadiens. Avant de devenir un employeur au Canada, les organisations doivent répondre à certaines exigences logistiques. Premièrement, un employeur doit s’inscrire auprès de l’Agence du revenu du Canada, ou de Revenu Québec si l’employé est domicilié au Québec. Selon l’importance de la masse salariale, un employeur peut aussi être tenu de s’inscrire auprès d’autres autorités fiscales provinciales.

La nature des activités de l’employeur détermine les lois applicables en matière d’emploi et de relations de travail. La très grande majorité des employeurs étant régis par les lois provinciales, un employeur qui exerce ses activités dans plus d’une province doit respecter les lois de chacune de celles-ci. Environ 10 % de la main-d’œuvre canadienne relève des lois fédérales, comme le Code canadien du travail et la Loi sur l’équité en matière d’emploi. Même s’il est régi par les lois fédérales, un employeur doit se conformer à certaines lois provinciales portant sur des questions particulières, comme l’indemnisation des accidents du travail.

Bien que les lois soient essentiellement semblables dans tout le pays, il existe d’importantes variantes d’une province à l’autre concernant le salaire minimum et les heures de travail, les jours fériés, les congés payés, les indemnités de fin d’emploi et la santé et la sécurité. Tous ces aspects ajoutent à la complexité de la gestion de la main-d’œuvre au Canada.

L’analyse qui suit suppose dans l’ensemble que l’employeur ne fait pas l’objet d’une accréditation syndicale. En effet, une telle accréditation et la mise en œuvre d’une convention collective imposent des exigences très différentes à un employeur. Quelques-unes de ces exigences sont abordées plus loin dans ce chapitre sous la rubrique « Relations de travail ». Dans plusieurs cas, la convention collective impose son propre régime, qui remplace les régimes réglementaires présentés ici.

1. La nature contractuelle de la relation d’emploi
2. Cessation d’emploi
3. Obligation de confidentialité
4. Clauses restrictives
5. Lois régissant les relations d’emploi
6. Relations de travail
7. Assurance maladie publique
8. Indemnisation des accidents de travail
9. Assurance-emploi
10. La Charte de la langue française au Québec
11.  Le « statut » des travailleurs

1. La nature contractuelle de la relation d’emploi

Le droit de l’emploi canadien repose sur le principe selon lequel la relation d’emploi est un contrat. Les lois applicables prévoient certaines conditions implicites et, en l’absence de modalités contractuelles écrites, les tribunaux appliqueront aux deux parties toute une gamme d’obligations contractuelles implicites. Le droit général des contrats – comme l’offre et l’acceptation, la contrainte et l’impossibilité d’exécution (qui ne s’appliquent pas au Québec) – joue également un rôle important dans le droit de l’emploi.

Bien qu’il existe quelques exceptions restreintes à l’égard de certains secteurs d’activité, la plupart des contrats d’emploi sont présumés être de durée indéterminée et ne peuvent être résiliés qu’en cas d’événements précis, notamment :

• la démission de l’employé
• le congédiement pour un motif valable
• le congédiement injustifié
• le décès
• l’impossibilité d’exécution de la relation d’emploi (à l’extérieur du Québec).

Certains employés régis par les lois fédérales, ainsi que celles du Québec et de la Nouvelle-Écosse, jouissent d’une protection importante contre le congédiement injustifié, protection qui n’est pas accordée dans d’autres provinces. Ces mesures de protection sont décrites plus loin dans ce chapitre.

Les contrats à durée déterminée sont souvent l’exception à la règle et doivent être justifiés par une preuve. Évidemment, la meilleure preuve est un contrat écrit. Toutefois, les tribunaux ont à l’occasion déduit qu’un contrat à durée déterminée existait, compte tenu de la conduite des parties, du titre du poste ou du libellé d’un avis de poste à combler. Un contrat à durée déterminée prend fin à un moment prédéterminé ou, dans certains cas, lorsqu’un événement particulier survient ou qu’un objectif précis est atteint. Sous réserve de certaines exigences prévues par la loi, une période de préavis limitée ou d’autres formalités sont exigées à la fin d’un contrat à durée déterminée. Néanmoins, les offres ou contrats de travail de cette nature doivent être rédigés avec grande précaution. Un risque important auquel les employeurs s’exposent est l’exigence de payer le solde de la durée du contrat dans le cas où l’employé fait l’objet d’un congédiement injustifié avant la fin prévue du contrat. Dans la plupart des provinces, il est possible d’éviter un tel risque en rédigeant un contrat avec beaucoup de soin; au Québec, la question est plus délicate.

2. Cessation d’emploi

Comme nous l’avons mentionné plus haut, la plupart des relations d’emploi sont considérées comme faisant l’objet d’un contrat à durée indéterminée.

Au Canada, il n’y a pas d’emploi « selon le bon vouloir ». En effet, certains tribunaux ont même conclu que des employés en période probatoire avaient droit à la possibilité équitable de démontrer leurs compétences. Dans la plupart des cas, pour mettre fin à un emploi sans préavis ni indemnité en tenant lieu, l’employeur doit prouver un motif valable, et il a le lourd fardeau de fournir une preuve convaincante. La grande majorité des cessations d’emploi à l’initiative de l’employeur seront considérées comme étant injustifiées et l’employeur sera tenu de fournir un préavis ou une indemnité en tenant lieu. Toutefois, certaines provinces prévoient des droits acquis pour les employés qui se retrouvent dans ces situations.

a. Congédiement injustifié

Dans la plupart des cas, un employé qui est congédié sans motif valable a droit à un préavis de congédiement ou à une indemnité en tenant lieu. Toutefois, comme nous l’avons mentionné, certains employés régis par les lois fédérales, ainsi que celles du Québec ou de la Nouvelle-Écosse, jouissent de mesures de protection spéciales contre les congédiements injustifiés et les employeurs de ces provinces doivent les connaître.

1. Généralités

En règle générale, le droit d’un employé à un préavis de congédiement découle à la fois de la loi et de la common law ou du droit civil (c’est-à-dire, un « préavis raisonnable »). Les lois provinciales et fédérales applicables en matière d’emploi ne font que prescrire le délai minimal de préavis ou le paiement minimal en tenant lieu qui doit être accordé à un employé congédié. Il est interdit aux parties de se « soustraire par contrat » aux minimums prévus par la loi et dans certains cas, de se soustraire par contrat à une quelconque obligation légale (Québec).

Les préavis minimaux prévus par la loi varient habituellement d’une à huit semaines. En Ontario, certains employés ont également droit au paiement d’une somme forfaitaire supplémentaire appelée « indemnité légale de cessation d’emploi », qui représente entre cinq et 26 semaines du salaire habituel.

En cas de licenciement d’un groupe d’employés, des obligations distinctes et supplémentaires peuvent être prévues, notamment l’obligation de fournir un délai de préavis plus long et celle de fournir un préavis écrit à un ministère désigné. Ces situations sont souvent appelées « licenciements collectifs ».

C’est une erreur grave et répandue de présumer que les minimums prévus par la loi constituent les seules obligations d’un employeur dans le cas d’un congédiement injustifié. Les employés disposent également de droits en vertu de la common law ou du droit civil (Québec).

En l’absence de dispositions contractuelles contraires, les juges obligeront habituellement, en vertu de la common law ou du droit civil, un employeur à fournir un délai de préavis beaucoup plus long que celui prescrit par la loi applicable. Pour établir ce qui constitue un préavis raisonnable, les tribunaux prendront en compte les éléments suivants, entre autres :

• Les années de service
• L’ancienneté au sein de l’organisation
• Le salaire et les autres indemnités
• Les chances de l’employé de trouver un autre emploi semblable et convenable
• La santé de l’employé
• La formation, l’expérience et l’expertise de l’employé
• Les promesses de sécurité d’emploi, même si elles ne peuvent être appliquées en droit
• Le fait que l’employé se soit fait détourner d’un emploi plus stable ou à long terme.

Dans certains cas, des employés qui comptaient de nombreuses années de service ont reçu plus de 24 mois de préavis ou d’indemnité en tenant lieu. En règle générale, si l’employé réussit à trouver un autre emploi au cours de cette période, le salaire de ce nouvel emploi sera déduit de l’indemnité payable par l’employeur. Toutefois, cette obligation qu’a l’employé de minimiser ou mitiger les dommages de l’employeur ne réduit pas l’obligation de ce dernier de verser les montants minimaux prescrits pour l’indemnité tenant lieu de préavis et, en Ontario, pour l’indemnité de licenciement. Le défaut de l’employé de faire des efforts raisonnables pour atténuer les dommages-intérêts peut se traduire par une diminution desdits dommages-intérêts payables par l’employeur.

Les employés assujettis aux lois provinciales à l’extérieur du Québec peuvent se soustraire par contrat à l’obligation de common law de fournir un préavis raisonnable. Toutefois, un tel contrat ne peut et ne doit pas viser à exclure le préavis minimal ou l’indemnité de licenciement minimale prévus par la loi. Si un contrat ne respecte pas les normes minimales de la loi applicable, la disposition fautive sera considérée nulle. Les tribunaux ne feront pas qu’imposer le préavis minimal légal, mais adjugeront une indemnité représentant le « préavis raisonnable » en vertu de la common law, une somme presque toujours beaucoup plus élevée que le délai de préavis ou le paiement en tenant lieu qu’avait prévu l’employeur.

2. Québec

Le Code civil du Québec prévoit expressément que les employés ne peuvent renoncer à l’avance par contrat à leur droit d’obtenir un préavis raisonnable de congédiement ou des dommages-intérêts dans les cas où la résiliation est faite de manière abusive. Il est donc important d’énoncer une clause contractuelle de congédiement conforme aux normes courantes de la jurisprudence concernant ce qui constitue un préavis de congédiement équitable, raisonnable et approprié en vertu du Code civil.

Il est utile de souligner qu’au Québec, un employé qui compte au moins deux années de service ininterrompu (auprès du même employeur) et qui estime avoir été congédié sans cause juste et suffisante peut contester la décision de l’employeur. L’employé peut s’adresser à la Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité du travail (l’organisme provincial des normes du travail au Québec) pour demander la réintégration, une compensation monétaire, une indemnité tenant lieu de réintégration ou même des dommages-intérêts et des dommages-intérêts punitifs.

Ainsi, lorsque les employés comptent plus de deux ans de service ininterrompu, l’employeur doit avoir une cause juste et suffisante pour mettre fin à leur emploi, à moins de démontrer que le congédiement est la conséquence d’une véritable restructuration, comme une réduction globale de l’effectif.

3. Nouvelle-Écosse

En Nouvelle-Écosse, un employé qui compte dix années de service ou plus peut demander sa réintégration ou une indemnité tenant lieu de préavis en s’adressant au Labour Standards Tribunal [Tribunal des normes du travail]. Pour opposer une défense à une telle ordonnance, l’employeur doit prouver qu’il a eu un bon motif ou une cause juste pour congédier l’employé. Le Tribunal a le pouvoir d’ordonner la réintégration avec les arrérages de salaire ou toute autre mesure de réparation appropriée si l’employé ne désire pas retourner au travail. L’employeur peut tenter d’éviter la réintégration en prouvant que la cessation d’emploi était liée à une véritable restructuration, comme la réduction des effectifs ou la fermeture de l’usine. Un employeur ne peut cependant pas éviter de verser l’indemnité de préavis raisonnable.

4. Employeurs assujettis à la réglementation fédérale

Les employeurs assujettis à la réglementation fédérale, comme les banques, les sociétés de transport interprovincial et les lignes aériennes, sont régis par le Code canadien du travail. Les employés qui n’exercent pas de fonctions de direction et comptent 12 mois de service peuvent recourir à un arbitre nommé en vertu du Code pour contester leur licenciement et demander leur réintégration ou des dommages-intérêts en tenant lieu. Il incombe à l’employeur de démontrer que le licenciement est justifié.

La jurisprudence arbitrale est abondante et l’arbitre la prendra en compte dans l’examen des fonctions d’un employé et de son rôle au sein de l’organisation pour établir si ce dernier était ou non cadre de direction. Le titre d’un poste n’est pas un facteur déterminant de la question. Un cadre intermédiaire ne sera que très rarement considéré comme exerçant véritablement des fonctions de direction aux fins du Code canadien du travail.

b. Congédiement pour motif valable

Si un employeur désire congédier un employé pour inconduite sans donner de préavis ou d’indemnité en tenant lieu, il doit établir un motif valable. Or, il peut être difficile de s’acquitter de ce fardeau de preuve devant les cours et les tribunaux du Canada.

En effet, l’employeur doit établir que la conduite de l’employé équivalait à un bris irrémédiable du lien de confiance qui doit exister entre un employeur et son employé. Voici quelques exemples de motif valable :

• Des actes graves de malhonnêteté, de fraude ou de vol
• Une inconduite flagrante, comme la violence ou le harcèlement
• Un manquement à l’obligation de confidentialité
• La négligence persistante de ses fonctions
• Une insubordination grave.

La question de savoir si la conduite constitue un motif valable de congédiement sera déterminée dans le contexte de la durée de service de l’employé et de l’ensemble de son dossier d’employé. Il est généralement difficile de congédier un employé de longue date pour un motif valable, même si l’inconduite est grave. Bien que les employeurs puissent s’appuyer sur un « motif connu après le fait », ils ne peuvent s’appuyer sur un motif connu au moment du congédiement à moins qu’il l’ait invoqué au moment du congédiement.

La juste cause est une proposition exclusive. Ainsi, on ne peut invoquer « un motif suffisant » ni défendre des « droits de préavis réduits ».

c. Démission

Un employé peut démissionner de son emploi. Bien que la loi sous-entende l’obligation d’un préavis raisonnable, rares sont les cas où un employeur a pu obtenir une réparation pour préavis insuffisant auprès des cours ou des tribunaux. Ces poursuites visent habituellement des cadres ou des membres de la haute direction et invoquent souvent une inconduite grave, comme le vol d’une occasion d’affaires, la sollicitation manifeste de clients ou l’appropriation illicite de secrets commerciaux.

d. Démission de l’employé en raison d’un congédiement déguisé

Dans certains cas, un employé peut démissionner au motif que l’employeur a unilatéralement apporté des modifications fondamentales à un aspect important de la relation d’emploi. Une telle situation est appelée « congédiement déguisé ». Le congédiement déguisé comprend, par exemple, une diminution importante du salaire, des modifications à la structure de rémunération, une réaffectation à l’extérieur de la région de déplacement habituel ou une rétrogradation dans la hiérarchie de l’entreprise (même si le salaire et le titre du poste demeurent les mêmes). Dans certains cas, des employés ont soutenu avec succès que le harcèlement ou la discrimination en milieu de travail constituait un congédiement déguisé en affirmant qu’en vertu d’une modalité implicite du contrat d’emploi, un employé ne peut être tenu de fonctionner dans un milieu de travail toxique.

L’employé qui allègue un congédiement déguisé peut s’adresser à la cour ou aux tribunaux pour demander des dommages-intérêts équivalents au préavis que l’employeur aurait été tenu de payer en cas de congédiement injustifié.

L’employeur qui envisage d’apporter des modifications importantes à une relation d’emploi devrait prévoir des mesures stratégiques pour éviter une allégation de congédiement déguisé, notamment fournir un avis préalable concernant les modifications. Les contrats de travail écrits peuvent servir à protéger le droit d’un employeur de mettre en œuvre certains types de changements susceptibles d’être considérés comme un congédiement déguisé.

3. Obligation de confidentialité

Tous les employés ont l’obligation juridique implicite de préserver le secret des renseignements confidentiels de leur employeur. Il est toutefois prudent de consigner par écrit dans une entente ce que l’employeur considère être des renseignements confidentiels, et de mettre en œuvre des procédures pour protéger la confidentialité des renseignements sensibles. Les tribunaux sont disposés à faire respecter l’obligation de confidentialité au moyen d’une injonction.

4. Clauses restrictives

Les employeurs souhaitent souvent imposer des restrictions aux activités commerciales d’un employé après une cessation d’emploi. Ces clauses se divisent habituellement en deux catégories : les clauses de non-sollicitation et les clauses de non-concurrence. En règle générale, une clause restrictive doit respecter les principes suivants :

• Être limitée au strict nécessaire pour protéger les intérêts légitimes de l’employeur
• Être raisonnable
• Ne pas être contraire à l’intérêt public.

D’après le droit canadien, il est très favorable à l’intérêt public d’autoriser les personnes à travailler librement sur le marché. En conséquence, les tribunaux sont fortement réticents à faire appliquer des clauses restrictives qu’ils jugent déraisonnables. Les tribunaux examinent généralement le caractère raisonnable d’une clause en fonction de sa durée, de l’étendue des actes ou activités qu’elle vise et de sa portée géographique. La clause doit être rédigée de façon claire et précise. En règle générale, les tribunaux ne réviseront ni ne caviarderont des clauses inapplicables pour les rendre applicables, pas plus qu’ils n’en donneront une interprétation atténuée.

Les clauses de non-sollicitation limitent la capacité d’un employé de solliciter des clients ou d’autres employés. Bien qu’en général les tribunaux appliquent les clauses de non-sollicitation bien libellées, il y a lieu de s’assurer que la durée et la portée de la clause ne soient pas excessives.

Les dispositions relatives à la non-concurrence ne sont applicables que dans des cas exceptionnels. Il incombe à l’employeur d’établir la nécessité de la clause de non-concurrence et la raison pour laquelle une clause de non-sollicitation est insuffisante pour protéger ses intérêts. Cependant, d’autres règles s’appliquent si la clause de non-concurrence s’inscrit dans le contexte de l’acquisition d’une participation de l’employé, ou dans les cas où il peut être démontré que l’acheteur a exigé la clause afin de préserver la valeur des éléments d’actifs ou des actions achetés.

Dans certains cas, les tribunaux appliqueront une clause restrictive au moyen d’une injonction. Il est recommandé d’obtenir des conseils juridiques pour la rédaction appropriée des clauses de confidentialité, de non-sollicitation et de non-concurrence.

5. Lois régissant les relations d’emploi

La main-d’œuvre canadienne fait l’objet d’une lourde réglementation. Comme nous l’avons vu plus haut, selon le secteur et le type d’activité, un employeur peut être assujetti à la réglementation fédérale ou provinciale ou à un mélange des deux. Le texte qui suit présente les principaux types de lois en vigueur pratiquement dans chaque province.

a. Normes d’emploi ou de travail

Toutes les provinces prévoient des normes minimales pour les modalités d’emploi. Les normes d’emploi peuvent être assez complexes et les lois peuvent souvent être modifiées par des règlements peu connus qui s’appliquent à des secteurs précis. De même, des exemptions s’appliquent à certains types d’employés, comme les gestionnaires ou les professionnels, quel que soit le secteur d’activité. Les dispositions précises varient selon les provinces, mais il est possible de les vérifier en consultant les ressources gouvernementales en ligne ou en téléphonant au service de renseignements du ministère approprié.

En général, pour éviter la coercition, les employés ne sont pas autorisés à se soustraire aux normes minimales au moyen d’une entente avec l’employeur. Toutefois, en cas de raisons commerciales convaincantes, l’employeur peut obtenir des exemptions à l’égard de certaines exigences minimales en présentant une demande au ministère compétent.

1. Heures de travail

Les lois prévoient habituellement un nombre maximal d’heures de travail par jour et par semaine, de même que des intervalles obligatoires entre les quarts de travail.

2. Rémunération des heures supplémentaires

En règle générale, les lois fixent un seuil d’heures de travail hebdomadaire au-delà duquel les employés ont droit à un salaire majoré (habituellement 1,5 fois le taux régulier). Le seuil n’est pas uniforme dans tout le pays, mais varie généralement entre 40 et 44 heures par semaine.

Dans certaines provinces, la loi prévoit des méthodes pour établir une moyenne des heures supplémentaires sur une période de plus d’une semaine afin d’aménager différents types d'horaires de travail. En règle générale, si l’employé le demande, il peut échanger la rémunération de ses heures supplémentaires contre des congés payés.

3. Jours fériés et fêtes légales

Les Canadiens ont habituellement droit à au moins huit jours fériés ou fêtes légales : le jour de l’An, le Vendredi saint (vendredi qui précède le dimanche de Pâques), la fête de Victoria (lundi qui précède le 25 mai), la fête du Canada (le 1^er juillet), la fête du Travail (premier lundi de septembre), le jour de l’Action de grâces (deuxième lundi d’octobre), le jour de Noël (le 25 décembre) et le lendemain de Noël (le 26 décembre).

Le jour du Souvenir (le 11 novembre) et le troisième lundi de février sont des jours fériés observés dans plusieurs provinces. Le premier lundi d’août est souvent observé comme jour de congé supplémentaire, bien que ce ne soit pas une fête légale. Au Québec, les employés ont également droit à un congé payé le 24 juin (jour de la Saint-Jean-Baptiste ou Fête nationale du Québec).

Les entreprises doivent habituellement être fermées les jours fériés, mais il existe de nombreuses exceptions et exemptions. Les employeurs doivent en général payer une prime importante aux employés qui travaillent pendant un jour férié.

4. Congés payés

Les lois sur les normes d’emploi prescrivent habituellement les droits minimaux à des congés payés. De façon caractéristique, les droits minimaux à des congés payés est de deux semaines par année, et augmente à trois semaines dans plusieurs provinces après cinq ans d’emploi. L’employeur peut déterminer le moment où les employés prennent leurs congés.

Le calcul de l'indemnité de congés payés est technique et peut entraîner une obligation imprévue pour les employeurs. L'indemnité de congés payés représente souvent un pourcentage du salaire total, incluant les commissions et les primes.

5. Congé de maternité et congé parental

La plupart des employées enceintes ont droit à 17 ou 18 semaines de congé sans solde, selon les provinces. Un employeur ne peut forcer une employée à commencer son congé de maternité plus tôt qu’elle ne le désire.

Les nouveaux parents, y compris la mère biologique et les parents adoptifs, ont droit à un congé parental sans solde de 32 à 52 semaines, selon les provinces.

À la fin du congé de maternité ou du congé parental, l’employé(e) a le droit d’être réintégré(e) à son emploi habituel. Les règles relatives à la réintégration varient quelque peu selon les provinces. Dans certaines provinces, l’exigence vise la réintégration au même emploi s’il existe toujours ou à un emploi comparable s’il n’existe plus. Dans d’autres provinces, l’exigence vise la réintégration à un poste comparable.

6. Congé pour situation d’urgence, responsabilités familiales, décès

La plupart des provinces autorisent les employés à prendre un certain nombre de jours de congé sans solde pour des raisons personnelles. Les raisons permises et la durée de l’absence varient selon les provinces. Dans certains cas, la loi prévoit une disposition précise relative au congé pour motif de deuil. Dans d’autres provinces, la loi énonce une gamme de motifs autorisant un employé à prendre des jours de congé. Ces motifs incluent le décès d’un membre de la famille, mais peuvent également viser la maladie ou la blessure de l’employé ou de membres de sa famille immédiate, une crise dans le foyer de l’employé ou des interruptions imprévues des aménagements de garde des enfants.

7. Congé familial pour raison médicale et congé de soignant

Les employés qui doivent s’absenter pour prendre soin d’un parent gravement malade ou mourant ont droit à un congé sans solde de huit à douze semaines, selon les provinces. Pendant cette période, les employés peuvent avoir droit à des prestations en vertu de la Loi sur l’assurance-emploi.

8. Congé pour les militaires et les réservistes

Toutes les provinces prévoient une protection d’emploi pour les membres de la force de réserve qui doivent s’absenter pour participer à des opérations militaires officielles ou à un entraînement annuel.

9. Congé de maladie, congé de proche aidant et congé en cas de maladie grave d’un enfant

Selon la province, des congés particuliers avec protection d’emploi peuvent être accordés aux employés qui doivent s’absenter en raison d’une maladie grave personnelle ou de la maladie grave d’un enfant.

10. Autres congés

D’autres congés sans solde sont accordés dans des circonstances comme le don d’organe, le décès d’un enfant à la suite d’un crime ou la disparition d’un enfant, et le mariage d’un membre de la famille (Québec).

11. Fonction de juré

Toutes les provinces offrent la protection d’emploi afin de permettre à un employé de remplir la fonction de juré. En outre, plusieurs provinces imposeront d’importantes amendes à un employeur qui n’autorise pas un employé à siéger au sein d’un jury.

12. Salaire égal pour travail égal

Il est interdit aux employeurs canadiens de traiter différemment les employés masculins et féminins qui exécutent un même type de travail dans un même établissement, et dont les fonctions nécessitent essentiellement les mêmes compétences, le même effort et la même responsabilité. Dans de telles circonstances, il est interdit de fixer des taux de salaire différents, sauf lorsque les différences sont attribuables à un système d’ancienneté, un système fondé sur le mérite, un système d’évaluation du salaire en fonction de la quantité ou de la qualité de la production ou à tout autre facteur hormis le sexe de l’employé. Les cours et les tribunaux ont établi que les titres ne constituent pas un facteur déterminant et qu’il faut examiner attentivement les fonctions réelles exécutées.

b. Équité salariale

Les employeurs du Québec, ceux de l’Ontario et ceux régis par la réglementation fédérale sont assujettis à des obligations d’équité salariale. La portée des obligations varie selon la taille de l’effectif. Ces lois constituent un effort pour combler le fossé historique de rémunération entre hommes et femmes. Essentiellement, elles visent à assurer un salaire égal en échange d’un travail d’égale valeur. Les employeurs sont donc tenus d’analyser les emplois à l’échelle de leur organisation, d’en examiner la valeur (selon certains critères prévus par la loi) et de déterminer s’il existe des disparités de rémunération entre les postes majoritairement occupés par des hommes et ceux majoritairement occupés par des femmes. Lorsque les emplois féminins sont sous-payés, la loi prescrit la mise en œuvre d’un calendrier d’augmentation de la rémunération pour rééquilibrer la situation. Bien que d’autres provinces aient adopté des lois semblables, le champ d’application des lois sur l’équité salariale est limité au secteur public.

c. Droits de la personne

Le code des droits de la personne de chaque province interdit les pratiques discriminatoires dans le contexte de l’emploi. De manière générale, ces codes prévoient que chaque personne a le droit d’être traitée de manière égale dans son emploi, et ce sans discrimination fondée sur la race, l’ascendance, le lieu d’origine, la couleur, l’origine ethnique, la citoyenneté, la croyance, le sexe, l’orientation sexuelle, l’âge, l’existence d’un casier judiciaire (par exemple, une condamnation pour laquelle une réhabilitation a été accordée), la situation matrimoniale, le statut de partenaire de même sexe, la situation familiale ou un handicap. La discrimination fondée sur le sexe inclut la grossesse. Pratiquement toutes les provinces ont récemment modifié leur Code des droits de la personne pour rendre illégale la discrimination fondée sur l’identité de genre et l’expression de genre. Cette modification vise la population transgenre.

Les employés ont également le droit d’être à l’abri de tout harcèlement en milieu travail fondé sur les motifs interdits de discrimination, que ce harcèlement soit le fait de l’employeur, d’un agent de l’employeur ou d’un autre employé.

Répandues partout au Canada auparavant, les politiques de retraite obligatoire sont maintenant de plus en plus considérées comme une forme de discrimination fondée sur l’âge. Les employeurs sont tenus d’établir une raison professionnelle valable pour obliger un employé à prendre sa retraite à un âge précis plutôt qu’en fonction d’examens individuels de condition physique ou d’aptitude. La loi ne prévoit pas d’âge obligatoire de la retraite. Cependant, la plupart des régimes de retraite sont structurés en fonction d’une retraite présumée à l’âge de 65 ans et il peut être financièrement désavantageux pour un employé de ne pas prendre sa retraite à cet âge.

Habituellement, les employeurs sont tenus d’accommoder les employés jusqu’au point de la « contrainte excessive » dans les cas où les exigences d’un emploi mettent en cause un motif interdit de discrimination. Un exemple de cas où la jurisprudence évolue est le domaine des obligations familiales et l’obligation d’accommodement fondée sur la « situation familiale ».

Les employeurs doivent faire preuve de vigilance concernant toute allégation de discrimination et de harcèlement. En présence de motifs raisonnables de croire qu’un problème existe, on s’attend à ce que les employeurs enquêtent de façon équitable, rapide et compétente. Selon les résultats de l’enquête, les employeurs sont tenus de mettre en œuvre les mesures correctives appropriées.

d. Équité en matière d’emploi

La loi fédérale intitulée Loi sur l’équité en matière d’emploi prévoit l’équité en matière d’emploi pour les femmes, les autochtones, les personnes handicapées et les personnes qui font partie des minorités visibles. Elle a pour objet d’éliminer l’inégalité en milieu de travail en supprimant les obstacles systémiques auxquels font face des groupes historiquement défavorisés. La Loi s’applique à tous les employeurs assujettis à la réglementation fédérale dont l’effectif compte 100 personnes ou plus. Les employeurs sont tenus de déceler et de supprimer les politiques et pratiques fautives et de les remplacer par des politiques et pratiques positives pour s’assurer d’une représentation proportionnelle des groupes historiquement défavorisés au sein de leur main d’œuvre.

Ces employeurs doivent également déposer un rapport annuel indiquant le nombre de personnes qu’ils emploient et le nombre de leurs employés provenant des groupes désignés, répartis par catégories professionnelles et échelles de rémunération.

Le Programme de contrats fédéraux s’applique aux fournisseurs de biens et services au gouvernement fédéral comptant 100 employés ou plus qui soumissionnent en vue de contrats d’une valeur de 200 000 $ ou plus. Ce programme impose à ces employeurs du secteur privé des obligations de mise en œuvre de mesures d’équité en matière d’emploi dans leur milieu de travail. Les entrepreneurs fédéraux peuvent faire l’objet de contrôles d’application et lorsque les résultats sont insatisfaisants, ils disposent d’un délai précis pour remédier aux manquements par des mesures correctives. Le Québec a également mis sur pied des programmes et mesures d’accès à l’égalité en emploi qui visent à promouvoir l’emploi des femmes, des minorités visibles et ethniques et des Autochtones.

e. Santé et sécurité du travail

Au Canada, les provinces réglementent la santé et la sécurité du travail afin que les employeurs offrent un milieu de travail sûr. Des règles strictes exigent l’affichage des lois sur la sécurité, l’existence et la mise à jour de politiques écrites, la création de comités de santé en milieu de travail, la formation en sécurité, l’utilisation d’équipements de protection personnelle et la manutention de matières dangereuses. Il incombe aux employeurs, aux dirigeants, aux gestionnaires, aux superviseurs et aux travailleurs de maintenir la sécurité du milieu de travail. Le défaut d’assurer la sécurité du milieu de travail peut entraîner des répercussions à la fois civiles, pénales et criminelles.

Plusieurs provinces au Canada ont tenté de contrer la violence en milieu de travail de manière proactive. Selon la province et le secteur d’activité, un employeur peut être tenu de concevoir et de mener des évaluations de risques, d’instaurer des politiques et de les mettre à jour, de former les employés et d’adopter des mesures de sécurité matérielles et électroniques qui aident à protéger la main-d’œuvre contre la violence en milieu de travail. Dans les cas de plaintes de violence en milieu de travail, les employeurs ont habituellement l’obligation de mener promptement une enquête de manière équitable et compétente. De plus, en Ontario, lorsqu’il existe des motifs raisonnables de croire qu’un employé est à risque en raison de violence familiale, comme le harcèlement de la part d’un conjoint par exemple, l’employeur a l’obligation de prendre des mesures concrètes pour éviter que l’employé devienne une victime.

Les employeurs du Québec et de la Saskatchewan ont des obligations précises en ce qui concerne la prévention du harcèlement psychologique en milieu de travail. En règle générale, les lois visent à empêcher l’intimidation flagrante en milieu de travail et n’offrent pas de protection contre les pressions psychologiques normales en milieu de travail, comme la gestion du rendement et le contrôle par les gestionnaires et les superviseurs.

L’Ontario et la Colombie-Britannique ont adopté dans leurs lois respectives sur la santé et la sécurité du travail des dispositions précises concernant l’intimidation et le harcèlement en milieu de travail. Les employeurs sont expressément tenus d’instaurer des politiques contre le harcèlement, de former leurs employés concernant la loi et d’enquêter sur les allégations de harcèlement en milieu de travail. L’Ontario a également modifié sa loi sur la santé et la sécurité du travail en vue de prévenir le harcèlement et le harcèlement sexuel en milieu de travail.

En vertu du Code criminel, qui s’applique partout au Canada, les administrateurs et les dirigeants d’entreprises peuvent faire l’objet d’une poursuite criminelle au motif de négligence menant à un préjudice corporel grave ou au décès d’un employé ou d’un membre du public en raison de pratiques non sécuritaires en milieu de travail. Les diverses lois sur la santé et la sécurité du travail en vigueur dans le pays prévoient des amendes et des pénalités importantes si un employeur ne respecte pas les dispositions légales applicables. Les amendes peuvent atteindre plus de 500 000 $ par chef d’accusation en cas de décès ou de blessures corporelles graves, et plusieurs accusations peuvent être déposées en même temps. Dans le cas d’infractions moins graves, les amendes se situent habituellement entre 100 000 $ et 150 000 $. Dans des affaires criminelles récentes où les circonstances étaient exceptionnelles, les tribunaux ont même imposé des peines d’emprisonnement de plusieurs années à des administrateurs, des dirigeants et des gestionnaires d’entreprises, les déclarant coupables de négligence criminelle menant à la mort d’un employé.

f. Régime de pensions du Canada et Régime des rentes du Québec

Le Régime de pensions du Canada, ou au Québec, le Régime des rentes du Québec, est administré par le gouvernement et exige que les employeurs et les employés cotisent tous les deux selon des taux prescrits. Les employeurs sont tenus de déduire du salaire de l’employé un pourcentage de ses gains ouvrant droit à pension et de verser ce montant au gouvernement fédéral, accompagné d’un montant égal de cotisation de l’employeur.

En 2016, le taux de cotisation, sauf au Québec, était de 4,95 % du salaire annuel (plafonné à 54 900 $), pour un maximum de 2 544,30 $ à la fois pour l’employeur et l’employé. Le taux de cotisation au Québec est légèrement plus élevé, soit 5,4 %, pour un maximum de 2 797,20 $ à la fois pour l’employeur et l’employé.

g. Régimes de retraite privés

En vertu de la loi, un employeur n’est pas tenu de mettre en œuvre un régime de retraite privé pour ses employés, sauf au Québec, où les employeurs doivent désormais fournir aux employés la possibilité de cotiser à un régime de retraite privé, mais sans obligation pour eux d’y contribuer. Les lois fédérales et provinciales réglementent les modalités et l’administration des régimes de retraite privés.

6. Relations de travail

Le droit canadien reconnaît aux employés le droit de se syndiquer, mais n’impose pas de syndicat ou de conseil d’entreprise aux employeurs. Chaque province dispose d’une législation exhaustive relativement au droit des employés de se syndiquer et au processus pour le faire. Même si les lois reconnaissent à un employeur le droit de s’exprimer pendant les démarches de syndicalisation, elles interdisent les « pratiques déloyales de travail », comme la coercition, l’intimidation, les menaces, les promesses ou les influences indues. Les commissions de relations de travail examinent de près les communications d’un employeur pendant les démarches d’accréditation syndicale. La ligne de démarcation entre la liberté de s’exprimer et la pratique déloyale de travail est souvent difficile à définir.

Une fois qu’une demande d’accréditation syndicale est accordée, la loi impose un « gel » temporaire pour préserver le statu quo pendant la négociation de la convention collective. Une fois le syndicat accrédité, l’employeur est tenu de négocier une convention collective qui régira les modalités du milieu de travail. Plusieurs provinces et le régime fédéral disposent également d’un processus selon lequel les parties peuvent être tenues d’aller en arbitrage exécutoire pour établir la première convention collective après l’accréditation syndicale.

La loi prévoit également l’arbitrage de griefs relatifs au milieu de travail, ainsi que des mesures destinées à protéger le droit du syndicat de représenter les travailleurs constituant l’unité de négociation. À titre d’exemple, les dispositions relatives aux droits de l’employeur successeur visent à assurer que les droits de négociation continuent de s’appliquer après la vente de l’entreprise ou de son dessaisissement.

Le Conseil canadien des relations industrielles, les commissions des relations de travail provinciales et divers conseils d’arbitrage ont mis au point une jurisprudence bien étoffée portant sur l’interprétation des lois fédérales et provinciales en matière de relations de travail. Les commissions des relations de travail et les arbitres disposent de larges pouvoirs de réparation. Même si les tribunaux ont le pouvoir de réviser les décisions des commissions des relations de travail, ils y accordent une déférence considérable compte tenu de l’expertise particulière de ces commissions.

7. Régime d’assurance maladie public

Le Canada possède un régime d’assurance maladie public qui fournit la quasi-totalité des services médicaux essentiels à presque tous les résidents autorisés du Canada. Le régime d’assurance maladie public vise la plupart des services de soins de santé fournis par des médecins, mais n’assure pas les frais de santé supplémentaires, comme les médicaments d’ordonnance et les visites régulières chez le dentiste. Bien que les employeurs ne soient pas tenus de le faire, en raison des lacunes du régime d’assurance maladie public, plusieurs offrent à leurs employés un régime d’assurance santé complémentaire privé, dont les modalités peuvent varier grandement.

Si l’employeur choisit d’offrir une assurance santé complémentaire, il ne peut faire de discrimination quant à l’étendue de la protection. À titre d’exemple, les régimes destinés aux conjoints doivent également viser les conjoints de fait et les conjoints de même sexe.

Même si le régime d’assurance maladie public est payé en grande partie par les revenus généraux, plusieurs provinces, dont l’Ontario, la Colombie-Britannique et le Québec, ont imposé une cotisation sociale aux employeurs pour aider à payer les coûts du système de santé public.

Les nouveaux résidents canadiens, y compris les employés mutés au Canada, ne sont pas couverts par le régime d’assurance maladie public pendant les trois premiers mois de leur séjour au Canada. Une assurance maladie particulière doit être souscrite pour ces employés.

8. Indemnisation des accidents du travail

a. Introduction

L’indemnisation des accidents du travail est un régime de prestations de remplacement du revenu payables à un travailleur qui est blessé ou qui développe une maladie découlant de l’exécution de ses tâches. Le régime a pour but d’épargner au travailleur accidenté le retard, les coûts et la difficulté liés à une action civile contre un employeur pour négligence en milieu de travail. L’indemnité doit être fournie rapidement et sans preuve de faute. Les cotisations sont prélevées auprès des employeurs, pour être ensuite versées dans un fonds commun à même lequel les prestations sont payées aux travailleurs. En retour, les employeurs sont à l’abri du risque de poursuite et de dommages-intérêts payables aux travailleurs accidentés ou malades.

Un organisme officiel et connu dans la plupart des provinces sous le nom de « commission des accidents du travail » (Workers’ Compensation Board) se charge de l’administration et de l’adjudication des indemnités. En Ontario, cet organisme se nomme Commission de la sécurité professionnelle et de l’assurance contre les accidents du travail et au Québec, Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité du travail.

b. Fixation de la cotisation des employeurs

L’indemnisation des accidents du travail relève de la législation provinciale, de sorte que les détails de chaque loi varient d’une province à une autre. Toutefois, l’application de ces lois est généralement automatique et la protection est obligatoire pour la plupart des employeurs. Les employeurs concernés doivent s’inscrire immédiatement auprès de l’autorité compétente et commencer à verser un pourcentage donné de leur masse salariale, correspondant à la prime de l’employeur. Les primes varient grandement, selon le secteur d’activité de l’employeur.

Lorsque la protection obligatoire exclut un secteur, un employeur de ce secteur peut être admissible à y participer volontairement. Il peut s’adresser à la commission compétente pour obtenir la protection de l’entreprise ou de la compagnie.

En règle générale, les taux de cotisation sont déterminés en examinant le groupe sectoriel de l’employeur et en apportant les rajustements nécessaires en fonction de l’historique de réclamations. Les majorations découlant de la valeur des réclamations réelles peuvent être élevées. Il est interdit aux employeurs de chercher à obtenir auprès des travailleurs une indemnité ou des contributions pour compenser les cotisations ou autres obligations qui leur sont imposées en vertu des lois applicables.

c. Prestations

Les travailleurs qui ont subi une lésion professionnelle ont droit au remplacement de leur revenu si la lésion entraîne l’incapacité de travailler. De plus, les prestations couvriront les frais de santé découlant de la lésion, comme les médicaments d’ordonnance, les appareils et accessoires fonctionnels et les traitements. Les travailleurs peuvent également avoir droit à une indemnité forfaitaire si la lésion entraîne une incapacité permanente.

Lorsque la réintégration à l’ancien milieu de travail n’est pas possible en raison de la nature de la lésion et d’une atteinte permanente, un employé peut également être admissible à une nouvelle formation professionnelle.

d. Obligation d’accommodement envers les travailleurs réadaptés

En règle générale, la loi exige qu’un employeur réintègre un travailleur ayant subi une lésion à l’emploi qu’il occupait auparavant ou à un autre emploi convenable. Cette obligation vise à réduire les frais d’indemnisation des accidents du travail, de même qu’à favoriser la réintégration en milieu de travail des employés qui se sont réadaptés après avoir subi une lésion.

9. Assurance-emploi

Le ministère fédéral Emploi et Développement social Canada administre un programme appelé « Assurance-emploi » qui verse pendant un certain temps des indemnités aux travailleurs dont la rémunération est interrompue pour diverses raisons, y compris la grossesse ou le congé parental, une longue maladie et la perte involontaire d’un emploi pour d’autres motifs que leur propre inconduite.

Un employé n’aura pas droit aux prestations s’il a démissionné sans motif valable ou si son congédiement était justifié. Ce programme a pour but d’amortir le choc de la perte de revenus et, dans le cas d’une perte d’emploi involontaire, d’encourager le travailleur à chercher un nouvel emploi. Le programme est financé par les primes recueillies auprès des employés et des employeurs, au moyen de retenues à la source que l’employeur remet au gouvernement.

Presque tous les employés à temps plein, de même que les employés à temps partiel et les employés occasionnels, sont couverts par le programme d’assurance-emploi, à condition de respecter des exigences minimales précises. Dans certains cas, les travailleurs autonomes peuvent être admissibles à certaines prestations particulières d’assurance-emploi.

Les employés du Québec doivent s’inscrire au Régime québécois d’assurance parentale (RQAP) qui offre aux nouveaux parents des prestations plus généreuses que celles prévues par l’assurance-emploi. Le RQAP comporte une caractéristique intéressante dans la mesure où il offre à la fois un congé de maternité, un congé de paternité et un congé parental, ce dernier pouvant être partagé entre les deux parents à leur discrétion.

10. La Charte de la langue française au Québec

Cette loi vise à faire du français la langue officielle de travail au Québec. Elle exige que les communications écrites destinées au personnel général, par exemple les manuels d’employés, les brochures sur les prestations, les notes de service, etc., soient rédigées uniquement en français ou à tout le moins en français et en anglais. Les employeurs doivent veiller à respecter les exigences de cette loi relatives à l’intranet et aux ressources logicielles du milieu de travail. Les communications verbales devraient également être en français. En conséquence, les politiques et les pratiques relatives aux systèmes de soutien téléphonique et de messagerie vocale doivent être conformes à cette loi.

Les communications individuelles avec les employés, comme les offres d’emploi, les notes de service disciplinaires et les avis de promotion ou d’augmentation de salaire, doivent aussi être en français, à moins que l’employé ne demande expressément qu’elles lui soient adressées en anglais. En pareil cas, l’employé doit transmettre cette instruction par écrit.

Il est illégal d’exiger toute autre langue que le français comme une condition d’emploi, à moins que l’employeur puisse prouver la nécessité réelle de cette compétence linguistique.

11. Le « statut » des travailleurs

Le fait de traiter un travailleur (même un travailleur à temps partiel) comme un entrepreneur indépendant plutôt que comme un employé comporte des risques. Historiquement, il n’a pas toujours été facile d’établir si un travailleur était un employé ou un entrepreneur indépendant. Les tribunaux ont appliqué un certain nombre de critères, même s’il n’existe pas de moyen concluant d’établir si une personne est un employé ou un entrepreneur indépendant. Finalement, le tribunal entreprendra un examen de la « relation globale que les parties entretiennent entre elles », et la qualification de la relation par les parties elles-mêmes ne constituera pas un facteur déterminant.

Le tribunal prendra en compte certains facteurs, notamment le niveau du droit de regard sur les activités du travailleur, la propriété de l’outillage, la question de savoir si le travailleur engage ses propres assistants, le degré de risque financier que prend le travailleur, le niveau de responsabilité d’investissement et de gestion qui incombe au travailleur et la possibilité pour le travailleur de tirer profit de l’exécution de ses tâches. Évidemment, cette liste n’est pas exhaustive et d’autres cas impliquent par exemple l’examen du niveau de supervision et de responsabilité de la part de la direction, les heures de travail, le mode de paiement et l’exclusivité de la relation.

Une jurisprudence récente a mis au point une catégorie de travailleurs appelée « entrepreneur dépendant ». Ces travailleurs fournissent la plupart ou la totalité de leurs services à une seule entreprise, mais ne sont pas des employés. On leur a néanmoins accordé le droit à un préavis raisonnable de cessation d’emploi en l’absence d’un motif valable, mais cette notion n’existe pas comme telle au Québec.

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