Josée Gervais
<0:00:04> Bonjour à tous. Bon matin. Merci d'être avec nous en virtuel pour notre deuxième présentation de notre série de trois webinaires portant sur le droit du travail et le droit de l'emploi. Je suis Josée Gervais, Associée et responsable du groupe Travail, emploi et droits de la personne aux bureaux de Gowling WLG, ici, à Montréal. C'est moi qui ai le plaisir de vous présenter mes deux collègues et conférenciers d'aujourd'hui, Olivier Lamoureux et Marc Ouellet, qui vont nous parler de développement législatif récent en matière de langues officielles et de santé et sécurité au travail
<0:00:38> Olivier est Associé au sein de notre groupe Travail, emploi et droits de la personne dans nos bureaux de Montréal. Il fournit aux employeurs des conseils stratégiques sur des questions touchant tous les aspects du droit du travail et de l'emploi, tant en lieux syndiqués que non syndiqués. Olivier représente les employeurs devant les tribunaux civils et administratifs, notamment, en matière de relations de travail, de fin d'emploi, de harcèlement en milieu de travail et de santé et sécurité au travail. Il conseille également des employeurs dans le cadre de transactions commerciales. Marc est avocat-conseil à notre bureau de Montréal également au sein de notre département Travail, emploi et droits de la personne. Sa pratique vise principalement la concurrence déloyale, les droits de la personne ainsi que la protection des renseignements personnels et de la confidentialité. Il a conseillé et représenté ses clients dans le cadre de nombreux dossiers litiges en matière de cessation d'emploi ainsi que de non-respect des clauses de non-concurrence et de non-sollicitation ou encore dans le cadre de dossiers de travail impliquant du piquetage légal.
<0:01:38> Sans plus tarder, je cède la parole à Oliver et Marc et je vous souhaite une excellente présentation.
Marc Ouellet
<0:01:47> Merci, Josée.
Olivier Lamoureux
<0:01:49> Je te laisse aller, Marc.
Marc Ouellet
<0:01:50> Merci, Olivier. Vous m'excuserez de ne pas être avec Olivier, aujourd'hui. J'ai attrapé la covid. Donc, je dois faire la conférence, isolé, à partir de ma maison, chez moi. Excusez-moi également, je vais peut-être avoir certaines petites teintes de toux durant la conférence. Je voulais vous en avertir.
<0:02:08> Alors, bonjour. Merci d'être avec nous aujourd'hui pour cette conférence qui va surtout porter sur la législation en matière de langues officielles qui est, comme on pourrait dire, un sujet très d'actualité, présentement. C'est certain que les récentes modifications qui ont été apportées par le gouvernement Legault à la Charte de la langue française, communément appelée la Loi 101 par le biais du projet de loi 96, vont faire l'objet de la majeure partie de notre conférence, aujourd'hui. C'est vraiment ce qui semble le plus préoccuper les employeurs avec qui on fait affaire. On va ensuite parler des modifications que le gouvernement Trudeau a l'intention d'apporter à la Loi sur les langues officielles pour les entreprises de juridiction fédérale.
<0:02:47> Finalement, dans un tout autre registre, on va prendre quelques minutes pour vous parler des modifications qui sont récemment entrées en vigueur au Québec en matière de santé et sécurité du travail. Avant de poursuivre, s'il y a des questions, s'il vous plaît, on va vous demander de les poser et on va y répondre à la fin. À la fin, on va prendre une certaine période pour répondre à vos questions.
<0:03:07> Donc, le fil conducteur dans nos trois sujets aujourd'hui est qu'il s'agit toutes de lois qui sont relatives et/ou applicables aux relations de travail, à savoir la Loi 101, la Loi sur les langues officielles générale, la Loi sur les accidents de travail et les maladies professionnelles et la Loi sur la santé et sécurité au travail. Ce sont des lois très importantes en matière de travail, qui ont toutes été adoptées dans les années 60, 70 et qui n'avaient pas, depuis cette date, fait l'objet de modifications substantielles de la part du législateur. On peut dire, vraiment que le gouvernement Legault puis le gouvernement Trudeau, ces dernières années, ont été très actifs au niveau législatif en ce qui concerne les lois qui sont applicables au droit du travail et au droit de l'emploi.
<0:03:47> Sans plus tarder, on va y aller avec le projet de loi 96, mais avant d'entrer dans le vif du sujet, j'aimerais prendre quelques petites minutes pour faire un aparté sur l'état des contestations judiciaires qui ont lieu présentement, pour contester certaines dispositions de la Loi 96 et, plus particulièrement, les dispositions qui prévoient que les procédures judiciaires, qui sont déposées devant les tribunaux par des personnes morales, incluant les compagnies à but non lucratif, doivent être déposés en français ou en anglais, mais accompagnés d'une traduction française officielle, c'est-à-dire faite par un traducteur agréé.
<0:04:23> Le 17 août dernier, donc très récemment, la juge Corriveau de la Cour supérieure du Québec a suspendu temporairement des articles du projet de loi 96 qui pourraient, selon elle, empêcher certaines organisations anglophones d'avoir accès au système judiciaire du Québec. Selon la juge, ces articles qui obligent les entreprises à payer pour un traducteur agréé pour produire des versions françaises de documents juridiques, ces dispositions doivent être suspendues jusqu'à ce que leur contestation puisse être entendue sur le fond, ce qui devrait probablement arriver plus tard cet automne ou l'hiver prochain. Les avocats qui contestent ces articles de loi ont plaidé que cette exigence de traduction pourrait entraîner des coûts et des retards susceptibles de dissuader certaines petites ou moyennes entités qui veulent leurs activités en anglais et les empêcher d'accéder aux tribunaux et que ç'allait à l'encontre des lois constitutionnelles et des droits qui sont reconnus aux Anglophones, ici au Québec, en vertu de la Constitution ou de la Loi constitutionnelle de 1867. Donc, présentement, l'état du droit au Québec, c'est que les personnes morales peuvent toujours déposer leurs procédures exclusivement en anglais devant les tribunaux. Cela dit, on va maintenant aller avec la diapositive no 3, qui est celle qui est à l'écran, présentement.
<0:05:36> En ce qui concerne l'origine du projet de loi 96, ça fait quand même un petit bout de temps que le gouvernement Legault parlait d'amender la Loi 101 pour renforcer le statut du français au Québec. Le premier dépôt de projet de loi remonte à un peu plus d'un an, par le ministre Simon Jolin-Barrette, et a suscité depuis ce temps-là pas mal de doutes et d'inquiétudes au sein des entreprises qui ont des activités au Québec. Le projet de loi a finalement été adopté le 24 mai 2022 par l'Assemblée nationale par 78 voix pour et 29 voix contre et, ensuite, a été sanctionné le 1er juin 2022, ce qui a entraîné l'entrée en vigueur d'un grand nombre de ces dispositions à partir du mois de juin, cette année. Donc, c'est présentement en vigueur. Il s'agissait de la première modification majeure à la Loi 101 depuis son adoption en 1977. Donc, le but poursuivi par le législateur québécois en ce qui a trait au milieu de travail au Québec était d'accroître l'usage de la langue française au sein des entreprises ayant des activités au Québec, notamment en clarifiant les exigences qui sont relatives à la documentation écrite et à la communication avec les employés. Olivier, je vais te demander de mettre la diapositive no 4.
<0:06:40> Les principales modifications apportées par le projet de loi 96 ont trait aux documents et communications en français au travail, aux pratiques interdites liées à l'usage du français par les employés, aux moyens raisonnables dont les employeurs doivent faire preuve pour éviter d'imposer la connaissance d'une autre langue que le français et la discrimination liée à l'usage du français. Diapositive no 5.
<0:07:02> On va maintenant traiter des documents et des communications en français au travail. Le projet de loi 96, ou maintenant la Loi 96, a considérablement élargi la portée des documents qui doivent être disponibles en français au travail. Ces nouvelles dispositions sont en vigueur, je le répète, depuis le 1er juin de cette année. En ce qui concerne les offres d'emploi, de mutation, de promotion, maintenant. La Loi 101 prévoyait déjà qu'un employeur devait rédiger en français les communications qu'il adressait à ses employés. Il y en allait de même pour la publication des offres d'emploi et de promotion. Le projet de loi 96 ajoute maintenant spécifiquement les mutations et les contrats individuels de travail. En ce qui concerne les contrats individuels de travail, il faut aussi faire une distinction entre les contrats qui peuvent être qualifiés d'un contrat d'adhésion, qui représentent la grande majorité des contrats de travail selon moi, et les contrats de travail qui ne sont pas des contrats d'adhésion. Comme vous le savez peut-être, la caractéristique d'un contrat d'adhésion, c'est qu'on y adhère. On ne peut pas vraiment le négocier. C'est un contrat qui est à prendre ou à laisser. Donc, c'est souvent le cas en matière d'emploi, quoique de moins en moins avec le phénomène de pénurie de main-d'œuvre qu'on est en train de vivre, les travailleurs ont de plus en plus le pouvoir de négocier leurs conditions d'emploi. Selon moi, les contrats d'adhésion en matière de droit du travail, de droit de l'emploi, c'est quelque chose qu'il va y avoir de moins en moins dans les prochaines années. Donc, à suivre.
<0:08:32> Dans le cas d'un contrat individuel de travail qui est également un contrat d'adhésion, la nouvelle Loi 96 prévoit que les parties peuvent être liées par sa version anglaise seulement : 1) si c'est leur volonté expresse et 2) après avoir pris connaissance de la version française du contrat. C'est donc maintenant nécessaire d'avoir une version française du contrat de travail en plus de sa version anglaise et de la montrer à l'employé qu'on désire embaucher avant que cet employé puisse faire le choix d'être lié par sa version anglaise. Bien entendu, ça va être très, très important, ici, de bien documenter que le choix a bel et bien été fait par la personne et que son choix est valide. Selon moi, la meilleure façon de faire va être de présenter à l'employé un contrat qui est bilingue; comme ça, on ne se trompe pas.
<0:09:23> On peut aussi mettre une clause dans le contrat pour pouvoir avoir les bretelles avec la ceinture qui dirait : l'employeur a remis à l'employé une version française du présent contrat le – on met la date – et l'employé confirme avoir demandé obtenir et de signer la version anglaise de ce contrat. En tout cas, s'il y a quelque chose de certain, c'est que la vieille formule magique qu'on mettait dans tous les contrats de travail, puis qui disait simplement « dans les deux langues, les parties avaient expressément choisi que le contrat soit rédigé en anglais », eh bien, cette vieille formule ne suffira plus, désormais.
<0:09:58> Dans les autres cas, c'est-à-dire lorsque le contrat de travail n'est pas un contrat d'adhésion, eh bien, ça va être beaucoup moins compliqué. Il ne sera pas nécessaire qu'une version française soit aussi montrée à l'employé. Le contrat va pouvoir être rédigé exclusivement en anglais si c'est la volonté expresse des parties, comme c'était le cas auparavant. Donc, la vieille formule pour les contrats qui ne sont pas des contrats d'adhésion, ça va être encore correct.
<0:10:20> Comme je vous l'ai mentionné tantôt aussi, la Loi 101 prévoyait déjà qu'un employeur devait utiliser le français dans les communications écrites qu'il adressait à son personnel. On parlait ici des communications qui étaient adressées at large, à tous les employés. Pardonnez-moi l'expression anglaise. Le projet de loi 96 ratisse, cependant, beaucoup plus large, en précisant maintenant que le français doit être utilisé même pour les communications écrites qui suivent la fin du lien d'emploi, donc les communications écrites qui sont envoyées aux anciens employés ou aux retraités ou encore à celles qui sont adressées à un syndicat, à tous les employés, à une partie des employés ou à un employé en particulier. Bien entendu, il n'y a aucune jurisprudence encore qui a été rendue à ce sujet, mais ça va être très intéressant de voir comment les tribunaux vont interpréter jusqu'où cette obligation doit aller en ce qui concerne les communications écrites internes dans l'entreprise.
<0:11:19> La Loi 96 permet, par contre, aux employeurs – et là, c'est important, c'est une importante exception – de communiquer par écrit exclusivement dans une autre langue que le français avec un employé quand l'employé en fait la demande. Donc, il serait recommandé de mettre une clause dans les contrats de travail pour les nouveaux employés qu'on embauche comme quoi l'employé demande que l'on communique avec lui en anglais ou encore, si on est en cours de relation d'emploi, de lui faire signer un formulaire à cet effet. On note ici que les communications verbales ne sont pas visées par les nouvelles dispositions de la Loi. Un employeur peut donc continuer de parler en anglais avec ses employés dans la mesure où ses autres obligations sont respectées. On va voir au fédéral où ce n'est pas totalement le cas. Le gouvernement Trudeau va plus loin à cet effet-là. Olivier, je vais te demander de passer à la diapositive no 6.
<0:12:10> Pour continuer sur les documents et les communications, le projet de loi 96, ou la Loi 96, excusez-moi, prévoit spécifiquement que certains documents doivent être maintenant obligatoirement disponibles en français. On parle ici des formulaires de demande d'emploi, des documents qui concernent les conditions de travail. On peut penser ici à toutes les politiques d'entreprise qu'on veut que les employés respectent, les régimes d'assurance collective ou encore les régimes de retraite. Les documents de formation aussi, qui sont produits à l'intention du personnel de l'employeur. Le fait que la Loi prend soin de préciser que ce sont seulement les documents de formation qui sont produits à l'intention du personnel qui est visé peut nous permettre, selon moi, de prétendre ici que les documents de formation qui sont de nature générale, c'est-à-dire non spécifiquement produits pour le personnel de l'employeur, pourraient être disponibles dans une langue autre que le français. On peut penser ici au cas d'un employé qui demanderait à suivre un cours sur Internet ou encore aller prendre un séminaire aux États-Unis aux frais de l'employeur pour améliorer, par exemple, son entregent au travail ou encore sa gestion du temps. Bien entendu, les documents de formation qui seraient remis à l'employé dans un cas comme ça ne seraient pas visés par la Loi et n'auraient pas besoin d'être traduits en français.
<0:13:29> Je pense qu'il est important aussi de souligner, avant de terminer cette section sur les documents de travail qui doivent être disponibles en français, que les contrats de travail conclus en anglais avant la date d'entrée en vigueur du projet de loi ont jusqu'au 1er juin 2023 pour demander une traduction de leur contrat en français. Si les employés qui ont un contrat en anglais, présentement, qu'ils ont signé avant l'entrée en vigueur de la Loi ne demandent pas une traduction d'ici le 1er juin 2023, eh bien, ils vont être définitivement liés par la version anglaise. Les employeurs aussi ont un délai de grâce pour rendre disponibles en français leur formulaire de demande d'emploi, leurs documents qui ont trait aux conditions de travail, puis leurs documents de formation. Ils ont jusqu'à l'année prochaine pour faire une traduction en français.
<0:14:19> Donc, le projet de loi élargit aussi à tous les employeurs du Québec certaines exigences en ce qui a trait à la diffusion d'offres d'emploi. Ainsi, lorsqu'une offre d'emploi est diffusée dans une langue autre que le français, l'employeur doit : 1) s'assurer que cette offre est également diffusée simultanément en français et 2) que c'est fait par des moyens de transmission de même nature et atteignant un public cible de taille comparable, toute proportion gardée. Par exemple, un employeur ne pourrait pas diffuser une offre d'emploi en anglais dans The Gazette et la même offre d'emploi en français sur le babillard des petites annonces à l'entrée d'un supermarché du Plateau Mont-Royal. Il faudrait que ce soit dans un journal équivalant à The Gazette. En plus, les employeurs doivent maintenant être capables de justifier les raisons pour lesquelles un poste requiert la connaissance d'une autre langue que le français. Concrètement, l'employeur va devoir faire une analyse contextuelle qui tient compte de l'ensemble des postes dans son entreprise et qui sont liés aux postes qu'il cherche à combler et qui nécessitent la maîtrise de l'anglais. Le but ici est vraiment de s'assurer que la maîtrise de l'anglais est absolument nécessaire.
<0:15:25> On peut prendre l'exemple d'un employeur qui cherche des candidats qui maîtrisent l'anglais pour desservir une clientèle internationale – comme on le sait, l'anglais est la langue des affaires, c'est la langue internationale – ou, encore, qui ont à collaborer avec des collègues de la même entreprise qui sont situés, par exemple, aux États-Unis. Cet employeur va devoir être en mesure de démontrer qu'il offrir une proportion importante de ses services à des clients qui sont anglophones ou que la collaboration avec des collègues qui ne parlent pas français doit se faire sur une base régulière durant l'emploi. Il va devoir ensuite être capable de démontrer que les employés qui sont déjà en poste, desquels on exige la connaissance de l'anglais, ne permettent pas de desservir adéquatement la clientèle anglophone ou, encore, que la collaboration avec les collègues aux États-Unis est absolument nécessaire pour bien accomplir les tâches qui sont liées à l'emploi, au poste à combler.
<0:16:18> Il est à noter ici que ces raisons doivent être indiquées dans l'annonce d'offre d'emploi. Par exemple, dans l'exemple qu'on vient de donner, il faudrait dire dans l'annonce qu'on cherche à combler un poste qui vise à desservir une importante partie de clientèle internationale qui est anglophone. La diapositive no 8, s'il vous plaît.
<0:16:43> On va maintenant traiter des pratiques interdites. Encore une fois, depuis le 1er juin de cette année, il est désormais interdit à un employeur de congédier, de mettre à pied, de rétrograder ou de déplacer un employé d'exercer à son endroit des représailles ou de lui imposer toute autre sanction pour la seule raison que ce dernier, cet employé, ne parle que le français ou qui ne connaît pas suffisamment une langue donnée autre que le français, alors que l'exécution de la tâche ne le nécessite pas. Il est également interdit pour un employeur d'exercer de telles mesures à l'égard d'un membre de son personnel, notamment pour les motifs suivants : l'employé exige un respect de droit prévu par la Charte de la langue française ou pour le dissuader d'exercer un tel droit, l'employé a participé à des réunions ou accompli des tâches pour un comité de francisation ou, encore, parce que l'employé a de bonne foi communiqué avec l'Office québécois de la langue française (OQLF) un renseignement ou encore a collaboré à une enquête qui est menée en raison d'une telle communication. L'employé qui croit avoir fait l'objet d'une pratique interdite peut déposer une plainte à la CNESST dans les 45 jours qui suivent la pratique dont la personne se plaint. Cette plainte peut subséquemment être déférée au tribunal administratif du travail, à défaut d'une entente de règlement entre les parties.
<0:18:00> À cet égard, le mécanisme de plainte prévu par la Loi 96 est très, très similaire aux autres mécanismes de plainte qui sont à l'encontre de pratiques interdites qui sont prévues dans la législation du travail au Québec, notamment dans la Loi sur les normes du travail. La Loi 101 contenait déjà une disposition à l'effet qu'il est interdit aux employeurs d'exiger d'une personne qu'il connaisse une langue autre que le français pour obtenir ou conserver un poste, à moins que l'exercice de ses fonctions nécessite la connaissance de cette langue. Cela dit, le projet 96 va maintenant plus loin, en exigeant qu'un employeur prenne préalablement tous les moyens raisonnables afin d'éviter d'imposer une telle exigence. Je vais maintenant prêter la parole à Olivier, qui va nous parler de ce que le législateur entend ici par moyens raisonnables.
Olivier Lamoureux
<0:18:49> Merci, Marc. Effectivement, l'expression « moyens raisonnables »… Qu'est-ce qu'un moyen raisonnable? C'est la question à 96 $, en l'occurrence. Il faut comprendre ici que, quand un employeur exige la connaissance d'une langue autre que le français pour conserver ou obtenir un poste, il faut que préalablement il ait évalué les besoins linguistiques réels qui sont associés aux tâches à accomplir. L'exemple, spontanément, qui me vient en tête, c'est demander par exemple à un représentant en ventes qui travaille uniquement sur le territoire de Sept-Îles de parler anglais, probablement que ça ne passerait pas le test. Évidemment, la situation pourrait être différente dans la région de Montréal. L'employeur doit également s'être assuré que les connaissances linguistiques déjà exigées des autres membres du personnel sont insuffisantes pour l'accomplissement des tâches en question. Troisième condition, l'employeur doit avoir restreint le plus possible le nombre de postes auxquels se rattachent les tâches sur l'accomplissement ou la nécessité de la connaissance d'une autre langue que le français.
<0:19:52> Il est vraiment important de comprendre ici que ces trois conditions sont cumulatives. Un employeur va être réputé ne pas avoir pris tous les moyens raisonnables du moment où une de ces cases-là n'est pas cochée. Évidemment, la Loi est assez claire là-dessus, les exigences ne doivent pas être interprétées de manière à imposer à l'employeur une réorganisation déraisonnable de son entreprise. Il y a toute la notion de, disons, contrainte excessive, si on veut, qui est un peu dans l'air. C'est la limite qui est posée par la Loi.
<0:20:33> La Loi 96 introduit officiellement une nouvelle section, un nouveau chapitre, en fait, sur la discrimination et cela dit essentiellement que tout employé maintenant a droit à un environnement de travail qui va être exempt de discrimination ou de harcèlement lié au fait qu'il ne maîtrise pas une langue autre que le français, qu'il revendique de s'exprimer en français ou qu'il a exigé l'application d'une disposition de la Charte de la langue française. Tout comme avec une politique sur le harcèlement psychologique, les employeurs doivent prendre les moyens raisonnables pour empêcher une telle conduite et, évidemment, si c'est porté à leur connaissance, pour la faire cesser. D'un point de vue pratico-pratique, c'est toujours bon d'avoir une politique sur l'utilisation du français en milieu de travail avec un processus ou un mécanisme de plainte à l'interne pour répondre à ces exigences.
<0:21:27> Le gros morceau, à mon sens, de la Loi 96, c'est tout ce qui touche le processus de francisation. Il y a deux dates à retenir : une qui est derrière nous, puis l'autre est devant. Depuis le 1er juin 2022, ce qui s'est passé, c'est qu'on a accéléré le processus de francisation et d'enregistrement. On y reviendra tantôt, je vais vous donner des exemples concrets. Dans trois ans, le 1re juin 2025, il va y avoir une réduction du seuil, de 50 employés à 25 employés, pour être tenu de s'inscrire à l'Office québécois de la langue française. Ce que ça veut dire, c'est que les employeurs qui ont au moins 25 employés sur une période de six mois à l'intérieur d'une année ou plus vont devoir d'inscrire auprès de l'OQLF et ils vont devoir suivre le processus de francisation de l'entreprise, ce qui anciennement était uniquement réservé aux entreprises de 50 employés et plus.
<0:22:26> C'est quoi, le processus de francisation? Bien, écoutez. L'objectif, ultimement, est d'obtenir la délivrance d'un certificat de francisation par l'OQLF. C'est un peu le Saint-Graal, si on veut. Tout ça commence par une inscription, comme je l'ai mentionné. Une fois que l'entreprise s'inscrit à l'OQLF, elle va recevoir une attestation d'inscription qui va lui être décernée et, à partir de la date de cette attestation, l'entreprise aura trois mois pour transmettre à l'Office une analyse de la situation linguistique d'entreprise. Qu'est-ce que c'est? Essentiellement, c'est un rapport interne qui doit être fait. Ça peut être fait de concert avec l'OQLF; ils sont capables de vous assister là-dedans. Il faut démontrer que le français est utilisé de manière générale dans tous les niveaux de l'entreprise, autant en ce qui a trait aux communications, la connaissance de la langue par les dirigeants, l'utilisation – oui, c'est ça – de la langue du français comme langue de travail, tout ce qui touche les technologies de l'information. Est-ce qu'on a des versions françaises des logiciels? Est-ce qu'elles sont disponibles?
<0:23:33> C'est toutes sortes de variantes qui vont devoir être mises de l'avant. Vous avez tout intérêt comme employeur à avoir un rapport le plus complet possible et à mettre en place, si vous le pouvez, certaines mesures pour avoir un rapport qui est le plus convaincant possible. Parce que du moment où l'Office établit que l'utilisation du français est suffisamment généralisée par l'entreprise, à ce moment-là ils vont livrer le certificat. S'ils jugent que ce n'est pas assez suffisant, que le français n'est pas assez utilisé à travers l'entreprise, à ce moment-là l'Office va ordonner la création ou la mise en œuvre plutôt d'un programme de francisation. Ce qui est, en fait, essentiellement une façon pour l'entreprise de corriger ce qui était insuffisant dans l'analyse de la situation linguistique. Donc, on retourne l'entreprise à la table à dessin pour qu'elle refasse ses devoirs, essentiellement.
<0:24:30> À travers tout ce processus, il y a l'impact et le rôle des comités de francisation. Ce qu'il faut savoir pour commencer, c'est que les comités de francisation sont obligatoires pour les entreprises de 100 employés ou plus, mais l'OQLF peut en imposer la création pour les employeurs de moins de 100 employés, dépendamment de la situation. Ça expose tous les employeurs qui ont 25 employés et plus. Vous pouvez vous faire dire par l'OQLF : vous devez créer un comité de francisation. Qu'est-ce qu'un comité de francisation? C'est un comité qui est composé d'au moins six personnes : trois du côté de l'employeur – ça peut être des cadres – et trois du côté des employés. L'employeur va devoir fournir à l'OQLF la liste des membres du comité de francisation ainsi que chaque sous-comité qui va avoir été créé ou modifié par la suite.
<0:25:32> Les nouveautés qui sont prévues dans la Loi 96 par rapport aux comités de francisation, c'est que l'employeur va maintenant avoir l'obligation de consulter préalablement l'OQLF avant de déterminer comment les membres du comité seront élus, du moment où – évidemment, il n'y a pas de syndicat en place, parce que si vous avez un syndicat, il va sûrement y avoir une procédure qui va être déterminée par le syndicat lui-même. Alors, il y a une obligation de consultation. Deuxième chose, le comité va devoir rédiger et distribuer un procès-verbal aux membres, après chacune de leurs rencontres. Ces rencontres vont devoir avoir lieu tous les six mois au minimum. Dernière chose, le comité va devoir diffuser la liste des membres du comité aux autres employés de l'entreprise.
<0:26:18> Les responsabilités, concrètement, du comité de francisation. Ils sont responsables du moment où ils existent. Du moment où le comité existe, il est responsable de faire l'analyse de la situation linguistique de l'entreprise. Il est également responsable de l'élaboration du programme de francisation si l'utilisation du français n'est pas suffisamment généralisée dans l'entreprise. Il va devoir surveiller l'application de ce programme par la suite, préparer évidemment des rapports de mise en œuvre du programme tout au long de sa mise en œuvre, et ce, pour votre information, du moment où un programme de francisation est mis en branle puis qu'il n'y a pas de date limite que l'Office se donne pour dire « OK, vous êtes conformes, voici un certificat ». Donc, ça peut prendre, des fois, des années avant qu'un certificat soit émis et le comité de francisation va avoir pour rôle d'émettre un rapport tous les 12 mois sur l'avancement de l'utilisation du français en milieu de travail. Même une fois que la certification va être accordée, le comité va être responsable de faire un rapport triennal, donc à tous les trois ans, à l'OQLF sur la durabilité et la mise en place des mesures qui sont mises en œuvre.
<0:27:31> Simple mention et je vais me permettre de revenir deux diapos avant. J'ai oublié un détail important, en fait. Il faut savoir que du moment où, après la transmission de l'analyse de la situation linguistique, l'Office est d'avis que vous n'êtes pas conformes et que vous devez généraliser l'utilisation du français, ils vont vous imposer la mise en œuvre d'un programme de francisation. Quand je vous parlais tantôt des délais qui sont plus serrés, bien, à partir du moment où l'Office vous demande en place ce programme, vous allez avoir trois mois pour lui fournir un projet. Avant, c'était six. Donc, on coupe vraiment la poire en deux et ça fait une grosse différence. Donc, vous devez être excessivement proactifs dans cet exercice.
<0:28:15> Bon, évidemment, la Loi vient avec des dents, des crocs. Il y a certaines sanctions pénales qui sont prévues pour des violations, et des sanctions civiles et administratives. Du côté des sanctions pénales, pour les personnes physiques, on parle de sanctions allant de 700 à 7 000 $. Pour les personnes morales, de 3 000 à 30 000 $. Ce sont des infractions qui vont être doublées en cas de récidive et triplées à chaque violation subséquente. Les infractions qui sont commises par un administrateur ou un dirigeant d'une personne morale, donc personnellement, vont pouvoir faire l'objet d'une infraction et l'amende qui va être donnée dans ce cas-ci va être une amende qui va valoir le double que celle qui est prévue pour les personnes physiques normales. Donc, nouveauté, ici.
<0:29:00> Évidemment, du côté des sanctions civiles et administratives, le gros morceau à retenir, c'est que tout contrat, décision ou acte qui est contraire à la Charte et qui cause un préjudice à autrui pourra être déclaré nul et non avenu. Tantôt, on parlait des contrats de travail. C'est l'exemple. Si vous imposez à quelqu'un un contrat de travail en anglais et que la personne en subit un préjudice parce qu'elle ne connaît pas cette langue, ce contrat peut être nul de nullité absolue. Une entreprise également qui est délinquante, si on veut, qui fait montre de violations répétées à la Loi pourrait éventuellement voir ses permis, ses autorisations livrés par le gouvernement suspendus ou révoqués. On parle de n'importe quel type de permis ou d'autorisation. C'est très, très large comme conception. Ça ne se limite pas uniquement au domaine linguistique. Ça pourrait être une licence livrée par la Régie du bâtiment, par exemple, ou un permis d'alcool, par exemple. Il faut garder ça à l'esprit. La Loi est assez mordante à cet effet. Qu'est-ce qui en est, maintenant, du côté du fédéral? Je vais passer la parole à mon collègue, Marc, pour la suite des choses.
Marc Ouellet
<0:30:14> Merci, Olivier. Je vais maintenant vous parler du projet de loi C-13 qui s'intitule Loi modifiant la Loi sur les langues officielles, édictant la Loi sur l'usage du français au sein des entreprises privées de compétence fédérale et apportant des modifications connexes à d'autres lois. C'est un petit titre très court, très facile à retenir. C'est un projet de loi qui, s'il est adopté, va venir substantiellement modifier l'actuelle loi fédérale sur les langues officielles. Donc, le projet de loi C-13, qui a été adopté par le gouvernement Trudeau dans la foulée de l'adoption du projet de loi 96 ici au Québec, propose notamment l'adoption d'une nouvelle loi qui viendra encadrer l'usage du français dans les entreprises privées de compétence fédérale qui sont situées au Québec et dans les autres régions du Canada à forte présence francophone. En ce qui concerne l'état du projet de loi C-13, c'est un projet de loi qui est présentement à l'examen au comité de la Chambre des communes. Donc, contrairement à la Loi 96, ici au Québec, qu'on vient juste de voir, le projet de loi du gouvernement Trudeau est encore sur les planches, présentement.
<0:31:20> Ces dispositions devraient entrer en vigueur en deux temps. Premièrement, à une date qui va être fixée par décret en ce qui concerne les employeurs de compétence fédérale situés au Québec, puis deux ans plus tard, en ce qui concerne les employeurs de compétence fédérale qui sont situés dans des régions à forte présence francophone ailleurs au Canada. Pour ce qui est de la définition de ce qui constitue une région à forte présence francophone, le gouvernement a indiqué qu'il fallait devoir tenir compte de facteurs tels que le nombre et la proportion de Francophones dans une région donnée en dehors du Québec – on peut penser ici sûrement au Nouveau-Brunswick ou encore au nord de l'Ontario – ou encore à la vitalité et la spécificité de ces communautés linguistiques minoritaires francophones. Donc, ça serait peut-être dans d'autres régions du Canada, notamment au Manitoba peut-être ou à d'autres endroits.
<0:32:11> La nouvelle loi s'appliquerait notamment aux banques, aux entreprises de transport ferroviaire et routier interprovinciales ou internationales ainsi qu'aux entreprises de transport aérien et maritime, de téléphonie et de câble. Cela dit, la nouvelle loi prévoit certaines exemptions pour les entreprises déjà assujetties à la Loi sur les langues officielles aux termes d'une autre loi fédérale. Pour celles qui ont un nombre d'employés inférieur à celui prévu par règlement – règlement qui, bien entendu, n'a pas encore été adopté – et à l'égard de certains secteurs d'activité. Par exemple, la loi ne s'appliquerait pas aux activités et aux lieux de travail du secteur de la radiodiffusion. En ce qui concerne le but poursuivi par le gouvernement Trudeau, il s'agit ici d'atteindre l'égalité réelle entre les deux langues officielles du Canada et d'inclure des bonifications qui sont vouées à répondre aux défis de la langue française en Amérique du Nord et aux défis des communautés de langue française en situation minoritaire en dehors du Québec. Ce projet de loi devrait également permettre au gouvernement canadien d'établir un nouvel équilibre dans son régime linguistique. Olivier, je vais te demander de passer à la diapositive no 19.
<0:33:31> À son entrée en vigueur, le projet de loi C-13 devrait entraîner plusieurs nouvelles obligations pour les employeurs des entreprises privées de compétence fédérale concernant la présence du français au travail. On va premièrement traiter de son interaction avec la Loi 101, ou plutôt la Charte de la langue française au Québec. On va ensuite traiter des nouvelles obligations qui vont être imposées aux employeurs fédéraux en ce qui a trait au français comme langue du travail. Finalement, de l'interdiction au traitement défavorable. Les employés qui occupent un poste dans un milieu de travail québécois au motif que cet employé ne connaît pas suffisamment une langue autre que le français. Diapositive no 20.
<0:34:01> En ce qui concerne l'interaction avec la Charte québécoise de la langue française, le projet de loi C-13 ne prévoit pas l'élargissement du champ d'application de la Charte aux entreprises privées de compétence fédérale. Par contre, le projet de loi C-13 prévoit que les entreprises fédérales privées vont pouvoir volontairement se soumettre à la Charte, à la Loi 101, en donnant un préavis de leur intention et conformément à un mécanisme qui va éventuellement être adopté par règlement. Donc, si une entreprise privée de compétence fédérale décide de s'assujettir volontairement à la Charte, la Charte doit s'appliquer à elle en remplacement de la Loi C-13. Il est aussi à noter qu'une telle décision ne sera pas irréversible puisque les dispositions du projet de loi C-13 prévoient qu'une entreprise fédérale va aussi pouvoir donner un avis de la date à laquelle la Charte, ou la Loi 101, va cesser de s'appliquer à elle. Cette possibilité de retirer de l'assujettissement à la Charte, eh bien, ça, ça entre en conflit avec le nouvel art. 89.1 de la Loi 96 de la Charte, qui assujettit obligatoirement toute reprise de compétence fédérale à la Loi 101. Donc, dans ce contexte-là, c'est certain qu'il va y avoir un débat constitutionnel à 100 % devant les tribunaux concernant le droit de chaque palier de gouvernement de légiférer sur la langue du travail applicable aux employeurs de compétence fédérale situés au Québec. La diapositive no 21.
<0:35:26> Pour aller maintenant plus dans le vif du sujet en ce qui concerne la langue de travail, le projet de loi C-13 prévoit diverses obligations pour les employeurs d'une entreprise privée de compétence fédérale qui est située au Québec ou rattachée au Québec. En plus de devoir permettre à leurs employés de travailler en français, les employeurs de compétence fédérale qui ont des lieux de travail situés dans les régions visées devront mettre en place des mesures visant à favoriser l'usage du français dans ces lieux de travail. On parle ici, notamment, d'informer les employés du fait que l'employeur est assujetti à la Loi, soit la loi canadienne ou encore la Loi 101 si l'employeur a fait le choix de se soumettre à la Loi 101. L'employeur va devoir aussi informer les employés de leurs droits en matière de langue de travail et des recours qui existent en cas de non-respect de ceux-ci. Finalement, l'employeur va devoir établir un comité dont la composition et les fonctions vont également, éventuellement, être établies par règlement. Ce comité va avoir pour mandat d'appuyer la haute direction de l'employeur dans la promotion et l'usage du français au sein de son entreprise. Diapositive no 22, s'il vous plaît.
<0:36:40> En ce qui concerne la langue de travail, pour continuer là-dessus, les employés d'une entreprise privée fédérale qui occupent un poste dans un lieu de travail situé au Québec ou dont le poste est rattaché à un tel lieu de travail vont avoir le droit d'effectuer leur travail et d'être supervisé en français. On note ici… j'ai mentionné tantôt que le projet de loi fédéral va beaucoup plus loin que la Loi 96 au Québec, en disant que les employés ont le droit d'effectuer leur travail et d'être supervisés en français. La loi québécoise ne prévoit pas une telle obligation. Bien entendu, elle prévoit des mesures visant à favoriser l'usage du français au travail, mais concrètement prévoit simplement que seulement les communications écrites de l'employeur doivent être en français. Ici, au fédéral, même les communications verbales adressées par l'employeur à l'employé doivent être en français. Dans la même veine, le projet de loi C-13 vient encore plus renforcer ce droit de travailler en français en prévoyant que les employés vont également pouvoir recevoir toute communication et documentation de l'entreprise en français. Il en va de même en ce qui concerne l'utilisation des instruments de travail et des systèmes informatiques d'usage courant et généralisé. Ils doivent être disponibles en français.
<0:37:48> Il importe de noter ici que cette obligation se trouve déjà dans la Loi sur les langues officielles actuelle. On parle ici du matériel, par exemple les ordinateurs individuels, le matériel de traitement de texte, les logiciels, les logiciels maison ou encore commerciaux, la documentation connexe, par exemple les guides d'utilisation des systèmes, les procédures d'exploitation qui sont requis régulièrement par les employés des institutions fédérales pour exercer leurs fonctions efficacement. Il faut aussi que l'usage soit généralisé. Par exemple, un logiciel super niché où seulement quelques employés dans l'entreprise l'utilisent ne serait pas visé par cette obligation d'être disponible en français. Comme on l'a vu, les obligations qu'on vient de voir en matière de français au travail s'appliquent seulement aux (employés d') entreprises privées de compétence fédérale qui occupent un poste dans un lieu de travail situé au Québec ou dont le poste est rattaché à un tel lieu de travail.
<0:38:44> En raison de la prévalence du télétravail dans plusieurs secteurs, qui inclut plusieurs secteurs dans lesquels œuvrent des entreprises de juridiction fédérale, ça va être intéressant d'observer ici comment ça va être interprété, cette notion d'employé qui occupe un poste dans un lieu de travail qui est rattaché au Québec ou encore qui est rattaché à l'employeur qui est situé à l'extérieur. Donc, il y a fort à parier qu'un employé qui effectue son travail à partir de la maison au Québec pour un employeur qui est situé en Ontario va pouvoir bénéficier de ces droits. La diapositive n+ 23.
<0:39:21> On va maintenant passer à l'interdiction au traitement défavorable. Un peu comme au Québec, avec les pratiques interdites renforcées qui sont maintenant incorporées dans la nouvelle Loi 101, le projet de loi fédéral C-13 indique qu'un employeur ne pourra pas imposer un traitement défavorable à un employé qui occuperait un poste dans un milieu de travail québécois au motif qu'il ne connaîtrait pas suffisamment une langue autre que le français ou encore parce qu'il exerçait un droit prévu par la Loi ou encore parce qu'il a porté plainte. La Loi comprend, par contre, des exceptions en ce qui concerne la promotion de l'utilisation du français. Ainsi, l'employeur pourrait exiger d'un employé qu'il connaisse une autre langue que le français s'il peut démontrer que la connaissance de cette langue est objectivement requise en raison de la nature du travail à accomplir. On peut penser ici encore une fois à l'exemple de l'employé qui doit communiquer régulièrement avec des clients aux États-Unis ou encore à une entreprise qui a des activités pancanadiennes et que l'employé doit communiquer et collaborer avec des collègues qui ne parlent pas français puis qui sont situés dans d'autres provinces ou encore aux États-Unis.
<0:40:25> Il est à noter aussi que les employés qui occupent déjà un poste dans un lieu de travail au Québec, le jour qui va précéder l'entrée en vigueur éventuelle du projet de loi C-13, vont bénéficier d'un droit acquis. Donc, il va être interdit de les traiter défavorablement si leur connaissance du français devenait, de par l'effet de la Loi, insuffisante pour leur poste actuel. En plus, et c'est important de le mentionner, il y a des dispositions du projet de loi C-13 qui prévoient que la Loi ne devra pas être interprétée de manière à nuire au maintien et à la valorisation des langues autres que le français et l'anglais, ni de façon incompatible à la réappropriation, à la revitalisation et au renforcement des langues autochtones. La Loi indique finalement que les droits linguistiques liés au français ou à d'autres langues vont devoir être interprétés d'une façon qui est large et libérale en fonction de leur objet, de même qu'en fonction de leur caractère réparateur. Par conséquent, la protection des langues autres que le français et l'anglais – ici, on parle encore une fois surtout des langues autochtones, ce qui est très important – va devoir être prise en considération lors de l'application de la Loi. Ça conclut ce bref survol de la partie « Langues officielles » de notre conférence. Je vais maintenant prêter la parole à Olivier, qui va complètement passer du coq à l'âne et nous parler brièvement d'un tout autre sujet, à savoir le projet de loi 59, qui vise à moderniser le régime de santé et de sécurité au travail au Québec.
Olivier Lamoureux
<0:41:52> Merci, Marc. Effectivement, sauter du coq à l'âne est l'expression juste. C'est écrit « projet de loi 59 », mais on parle vraiment de la Loi 59. C'est essentiellement la grande refonte de la Loi sur la santé et sécurité du travail et la Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles. Donc, ça faisait à peu près 30 à 35 ans que ces lois n'avaient pas été changées de manière aussi fondamentale. On est vraiment allé, avec le projet 59, tous azimuts dans les changements qui ont été apportés, puis on va couvrir un peu les différents impacts qui sont déjà d'actualité ou qui sont à venir.
<0:42:41> Comme je vous disais, il y a deux lois vraiment qui sont impactées. Il y a la LATMP et la LSST. Ce qui est important de savoir en ce qui concerne l'entrée en vigueur des dispositions de la Loi 59, c'est qu'il y a un gros bloc d'articles qui sont entrés en vigueur le 6 octobre 2021. Donc, ça fait presqu'un an maintenant. L'entrée en vigueur va se faire progressivement, de manière graduelle, jusqu'au 1er janvier 2024 et peut-être même au-delà de ça, parce que certains articles vont dépendre de l'adoption d'un règlement par le gouvernement et, ça, il n'y a pas de date, évidemment, qui est fixée dans le temps. Regardons un peu quels sont les principaux changements qui sont inclus dans la Loi 59.
<0:43:25> On va commencer par la LATMP. La première chose, c'est qu'il va y avoir un élargissement des circonstances dans lesquelles les coûts afférents à un dossier de lésion professionnelle vont être imputés à l'employeur. Ici, ce qu'il faut retenir et c'est une nouveauté, c'est que la LATMP va exiger qu'une décision finale reconnaissant l'admissibilité d'une lésion soit rendue avant d'accorder un transfert de l'imputation du coût des prestations à l'ensemble des employeurs. Dans le cas, et c'est dans ce cas précis, des blessures ou maladies qui sont survenues uniquement à cause de la négligence d'un travailleur ou qui sont survenues à l'occasion ou à la suite des soins qu'un travailleur a reçus pour une lésion professionnelle ou en raison de l'omission de tels soins dans le cadre d'une procédure… d'une mesure – pardon – de réadaptation ou d'un plan individuel. Le changement, ici, c'est qu'avant on pouvait dans ces cas précis faire une demande de partage de coûts avant même d'avoir eu une décision finale sur l'admissibilité de la lésion. Là, on a renversé le mécanisme, on voit devoir attendre la décision finale. Donc, ça, c'est un changement important.
<0:44:35> Deuxième changement important. Il va y avoir un encadrement plus costaud, disons, de l'obligation d'accommodements raisonnables de l'employeur pour favoriser le retour au travail d'un employé qui s'est blessé. Quand je dis « plus costaud », essentiellement, l'idée c'est que la CNESST va jouer un rôle beaucoup plus actif dans la détermination de ce qui constituerait un emploi convenable dans la mesure où l'employé ne peut pas retourner dans son emploi prévisionnel ou dans un emploi similaire. Donc, la CNESST va jouer un rôle beaucoup plus important dans la détermination de ce qui constitue ou non un emploi convenable. La CNESST va avoir un rôle aussi accru, de concert avec l'employeur et l'employé, sur la détermination et la nécessité d'un accommodement raisonnable. La CNESST va vraiment être la seule qui va pouvoir déterminer si un accommodement raisonnable est nécessaire pour permettre au travailleur d'exercer un emploi convenable chez l'employeur. Ça, c'est une nouveauté. Évidemment, l'employeur, la notion de contrainte excessive dans le cadre de l'obligation d'accommodement raisonnable demeure s'il y a une contrainte excessive qui peut être prouvée de par un accommodement qui est imposé par la Commission, l'employeur pourra toujours le faire valoir pour limiter ses obligations.
<0:45:59> Évidemment, la CNESST va pouvoir ordonner aux employeurs qui refusent de collaborer dans ce processus ou qui refusent de réintégrer un travailleur suite à une blessure ou un accident certaines pénalités. On parle ici de sanctions administratives pécuniaires qui pourraient aller jusqu'à un an en équivalent d'indemnité de remplacement du revenu. Donc, si l'employé a été privé injustement des bénéfices de la Loi, on va pouvoir imposer à l'employeur des pénalités qui vont jusqu'à un an d'IRR, dans le jargon. Tout ce dont je viens de parler à propos de l'obligation d'accommodement raisonnable va entrer en vigueur le 6 octobre 2022. Donc, dans quelques semaines. Alors, il faut être prêt, évidemment.
<0:46:49> Troisième nouveauté. Il va y avoir un nouveau formulaire d'assignation temporaire et un encadrement, encore une fois, qui va être renforcé par rapport à l'assignation temporaire. Actuellement, c'est un peu le Far West, quand on parle d'assignation temporaire. Chaque entreprise fait un peu comme elle l'entend. Il n'y a pas de formulaire précis qui doit être utilisé. Donc, on fait ça à la va-comme-je-te-pousse, si vous me permettez l'expression. Tout ça va changer, maintenant. Il va y avoir un formulaire unique et centralisé qui va être offert et fait par la CNESST, qui va devoir essentiellement être rempli par l'employeur. Ce formulaire, essentiellement, le médecin traitant – et, ça, c'est une nouveauté – va devoir y indiquer quelles sont les limitations fonctionnelles pour l'employé qui revient en assignation. Actuellement, ce n'est pas une obligation que le médecin traitant a. Évidemment, c'est une bonne pratique, mais là ça va devenir obligatoire. Il faut se souvenir aussi que, dans le cadre d'une assignation temporaire, le médecin traitant va devoir donner un avis favorable pour permettre à l'employeur de mettre en place ce type de disposition. Donc, encadrement, nouveauté, mais ça sera pour le bien de tous. Je crois pouvoir le dire.
<0:48:03> Autre nouveauté par rapport à la LATMP. Il va y avoir l'adoption d'un nouveau règlement sur les maladies professionnelles. Essentiellement, en ce moment, et c'est d'ailleurs quelque chose qui est en vigueur depuis le 6 octobre 2021, c'est déjà encours, la LATMP, au moment où on se parle, prévoit essentiellement à son annexe, comme vous le savez sûrement, une liste de maladies professionnelles qui peuvent être invoquées par un employé qui se blesse au travail. On va changer ça. On va développer la liste, on va la mettre à jour, au goût du jour. Évidemment, il va y avoir la création d'un comité scientifique sur les maladies professionnelles qui va être chargé de livrer ses recommandations au gouvernement pour pouvoir mettre à jour ce règlement-là. Le règlement en question va contenir différentes sections, dont une qui retient particulièrement mon attention, sur toutes les maladies professionnelles liées aux troubles mentaux. C'est vraiment un champ qui était le parent pauvre en matière de maladies professionnelles. On va mettre ça de l'avant dans le nouveau règlement. Un exemple, ça va être fait l'énonciation des conditions particulières reliées au stress post-traumatique, au syndrome de stress post-traumatique. On va mettre de l'avant certaines conditions qui vont permettre au travailleur de plus facilement faire le lien entre sa condition et ce type de diagnostic. Même chose pour la maladie de Parkinson. Évidemment, on n'est pas dans le registre de la santé mentale. Mais pour la maladie de Parkinson, les gens qui auront été exposés pendant un certain nombre d'années à des pesticides dans le cadre de leur travail vont avoir un accès plus facile à une réclamation basée sur une maladie professionnelle, avec l'adoption de ce nouveau règlement.
<0:50:00> Évidemment, il va y avoir, tout comme avec la Loi 96, une revalorisation des amendes pour certaines infractions. Vous avez devant vous une liste des infractions qui vont être un peu plus durement sanctionnées. Ce sont les mêmes types de violation, disons, qui étaient dans les anciennes lois. Du côté de la revalorisation, les personnes physiques vont s'exposer à des amendes allant de 500 à 10 000 $ et, les personnes morales, de 1 000 $ à 20 000 $. Tout comme avec la Loi 96, en cas de récidive, les amendes vont être doublées et triplées en cas de violation subséquente.
<0:50:43> Une nouveauté, ici. La LATMP ne faisait pas la distinction avant entre une violation qui venait d'une personne physique ou morale. Maintenant, on la fait. Pour vous donner une idée de la revalorisation, avant, les pénalités allaient de 300 $ à 8 000 $. Donc, c'est quelque chose qui a rarement été bonifié et c'est en vigueur, encore une fois, depuis le 6 octobre 2021. Donc, au moment où on se parle, c'est l'état du droit.
<0:51:09> En ce qui concerne la LSST, la Loi sur la santé et sécurité du travail, plusieurs changements, ici. Le premier qui a retenu notre attention, c'est que maintenant la LSST va s'appliquer au travailleur qui exécute son travail en télétravail, depuis son domicile ou de tout autre endroit. Le lieu où pourra être exercé ou être fait le travail, si c'est à l'extérieur du bureau, va pourra être reconnu comme étant un établissement de travail au sens de la Loi. Donc, c'est un changement majeur. Le législateur n'est jamais allé dans cette direction d'une manière aussi claire. Maintenant, c'est le cas. Donc, si vous avez des gens qui travaillent à partir de leur domicile, leur domicile pourra être réputé comme étant un lieu de travail au sens de la LSST. Donc, vous allez avoir des obligations en vertu de la Loi. Ceci dit, il va y avoir quand même une certaine limite, maintenant que la frontière entre la vie privée et la vie professionnelle est un peu plus floue. Un inspecteur de la CNESST, par exemple, ne pourra pas pénétrer dans le domicile d'un travailleur qui fait du télétravail depuis chez lui, à moins d'obtenir le consentement de la personne en question ou s'il obtient, évidemment, une ordonnance de la Cour du Québec dans le cas d'un risque immédiat pour la santé ou la sécurité de quelle que personne que ce soit, y compris le travailleur.
<0:52:37> Une nouveauté. D'ailleurs, toutes les nouveautés dont je vous parle sont entrées en vigueur le 6 octobre 2021. Tout ça est d'actualité. C'est dès maintenant que ça s'applique. L'employeur a désormais une obligation formelle de contrer la violence physique ou psychologique sur les lieux de travail et les lieux de télétravail. Ça inclut les résidences, les domiciles et on inclut de manière spécifique la violence conjugale ou familiale ou à caractère sexuel. Ça, c'est une nouveauté très importante qui vient rejoindre un peu les mêmes dispositions qu'on retrouve dans le Code canadien du travail, où l'employeur a une obligation vraiment active de faire en sorte que ce type de violence dans les domiciles des gens cesse et soit prévenu dans la mesure du possible. Quand je dis « cesser », évidemment, on se met dans les souliers d'un employeur qui raisonnablement pourrait penser qu'un employé est exposé à ce type de violence familiale, conjugale ou de nature sexuelle à la maison. C'est une différence très importante, puis on a bien hâte de voir comment la jurisprudence va s'articuler autour de cette nouvelle obligation. J'escamote le quatrième peu. C'est un peu technique et je veux prendre plus de temps pour parler de ce qui vient, par un simple mot sur les agences de placement.
<0:53:59> Les agences de placement, tout comme les entreprises clientes, ne pourront plus se dissocier ou plutôt limiter leurs responsabilités par écrit, par convention ou par contrat, par rapport à l'application de la LSST. Maintenant, les deux – les agences et les employeurs – sont conjointement tenus de respecter les obligations qui leur incombent en vertu de la Loi. On ne peut pas se cacher derrière un contrat, essentiellement.
<0:54:30> Un point très, très, très important par rapport à la LSST, c'est la nécessité de la mise en place d'un programme de prévention. Il y a beaucoup d'encre qui a coulé là-dessus, parce que c'est une différence à faire, ou plutôt c'est un amendement fondamental dans la façon de faire actuelle. Au moment où on se parle, normalement, dépendamment du type d'industrie dans lequel vous opérez, vous avez déjà l'obligation d'avoir un programme de prévention ainsi qu'un comité de santé et sécurité. Là, je pense et je vous donne quelques exemples. Aux entreprises qui travaillent dans ce qu'on appelle les groupes prioritaires 1, 2 et 3… Je ne veux pas être trop théorique là-dessus, mais il y a six groupes prioritaires, six types d'industries qui regroupent l'ensemble des industries au Québec. Les entreprises qui sont dans les groupes 1, 2, 3 sont déjà soumises à l'obligation d'avoir un plan de prévention. On pense à l'industrie de la construction, les industries chimiques, l'exploitation forestière, les mines ou tout ce qui est carrières, puits de pétrole, la fabrication des produits métalliques, les produits de caoutchouc ainsi que toute production qui est liée à des produits ou des matières plastiques, la production de matériel de transport, toute l'industrie de la sidérurgie en général, les aliments et les boissons, ainsi que les pâtes et papier. Toutes ces entreprises, vous devez déjà avoir un programme de prévention. La nouveauté, c'est que maintenant le programme de prévention va également être requis pour les entreprises des groupes 4, 5 et 6. Le passé, je vous donne quelques exemples, mais c'est l'industrie du textile, les commerces en général, les industries manufacturières qui ne sont pas dans les groupes 1, 2 et 3. Essentiellement, toutes les entreprises vont devoir avoir un plan de prévention, si on résume ça très grossièrement. Du moment où vous avez plus de 20 employés, vous allez devoir mettre ça en place.
<0:56:27> Le programme de prévention en tant que tel dépend d'un règlement qui n'est pas encore adopté par le règlement. Ça va venir dans les prochaines années. Pour l'instant, ce qui est en place, c'est ce qu'on appelle le régime intérimaire des mécanismes de prévention et de participation. Ce que ça veut dire, c'est que si vous êtes une entreprise avec plus de 20 personnes au Québec, peu importe l'industrie dans laquelle vous oeuvrez, vous allez devoir mettre en place un comité de santé et sécurité, et un représentant à la prévention va devoir être nommé et vous allez devoir essentiellement faire une analyse des risques auxquels vos employés sont exposés et comment vous allez palier à ces risques, quelles mesures d'atténuation vous allez mettre de l'avant pour protéger vos travailleurs. C'est quelque chose qui va devoir évidemment être documenté par écrit. Si vous avez moins de 20 employés dans votre entreprise, vous allez quand même être soumis à cette exigence d'analyse de risque, mais au lieu d'avoir un comité de santé et sécurité, vous allez devoir nommer un agent de liaison. C'est une différence qui est davantage… ce qui est un avantage de la nomenclature, à mon sens. Les obligations vont demeurer essentiellement les mêmes. Donc, agent de liaison, comité de santé et sécurité. Il y a beaucoup d'information. Je veux être certain de ne pas en manquer.
<0:58:00> Une dernière chose aussi est que si vous avez moins de 20 employés dans votre entreprise, ce n'est pas tant le régime intérimaire, mais vous allez devoir mettre sur pied un plan d'action, une espèce de version édulcorée, si on veut, du régime intérimaire qui existe déjà. Ce qu'il faut retenir, c'est que le gouvernement est en train de donner du temps aux entreprises pour se placer parce que, du moment où le règlement qui va mettre en place ou créer l'obligation d'avoir un programme de prévention va être adopté, le programme de prévention évidemment va devoir être déjà virtuellement en place. Donc, ça va être quelque chose qui va être instantané.
<0:58:44> Donc, beaucoup de changements. Pour le mieux. C'est sûr que la Loi 59 a été créée par certains syndicats; les employeurs aussi. Mais on ne peut pas enlever ça au gouvernement Legault. Ils sont vraiment en train de faire une refonte de notre paysage législatif et c'est essentiellement ce qu'on voulait couvrir de manière très brève. On aurait pu passer des heures à parler de tout ça, mais on a essayé de le faire à l'intérieur du temps qui nous a été alloué. Maintenant, je vous tourne le micro. Si vous avez des questions à nous poser, nous sommes tout ouïe.
Animatrice
<0:59:19> Écoutez, moi, j'ai une question en ligne. On a le temps pour une question.
Question
<0:59:25> Est-ce qu'on peut engager une personne qui parle uniquement l'anglais en mettant une clause dans le contrat de travail qu'elle devra apprendre le français.
Olivier Lamoureux
<0:59:36> Marc, peux-tu …
Marc Ouellet
<0:59:37> Oui. Écoutez, je pense que la Loi 96 n'empêche pas d'embaucher des gens qui parlent juste l'anglais, des Anglophones. Ça n'empêche pas ces gens-là de gagner leur vie. Donc, oui, je pense qu'il n'y a rien qui empêche d'embaucher une personne anglophone. C'est plus dans l'optique des autres employés qui vont devoir collaborer avec cette personne-là et l'employeur. L'employeur doit fournir les choses en français aux employés. Dans ce cas-ci, manifestement, l'employeur va devoir fournir des communications écrites bilingues, dans les deux langues et cette personne anglophone va devoir également, si ce n'est pas un contrat d'adhésion, en ce qui concerne le contrat de travail… on va devoir lui présenter, puis ça, c'est quand même inutile, j'en conviens, mais il va devoir lui présenter une version française du contrat de travail et puis elle va devoir dire que j'ai choisi la version anglaise. C'est une bonne chose aussi également qu'on mette une clause comme quoi la personne s'engage à apprendre le français. Parce que c'est certain que si cette personne a collaboré avec des clients ou des choses comme ça, ici au Québec, la Loi 96 ratisse beaucoup plus large que le droit du travail. Il y a aussi pour les consommateurs puis pour faire de la business. Donc, si cette personne n'est pas capable de communiquer en français, c'est sûr que ça peut être un problème, mais ce n'est pas ça n'empêche pas ultimement l'embauche d'une personne anglophone ou encore qui parle une autre langue puis qui ne parle pas le français.
Olivier Lamoureux
<1:01:06> Juste pour renchérir là-dessus, je suis tout à fait 100 % d'accord avec ce que Marc vient de dire, l'esprit de la Charte n'est pas d'empêcher l'embauche d'une personne unilingue anglophone. C'est vraiment de respecter le droit des Francophones de travailler en français et, comme Marc l'a justement mentionné, le droit des consommateurs et des clients aussi, en général, de faire affaire avec les entreprises en français. Donc, du moment où vous pouvez accommoder ça, l'embauche en anglais n'est absolument pas problématique, à mon sens.
Animatrice
<1:01:32> Parfait.
Question
<1:01:34> L'employeur doit-il, selon vous, allouer une allocation monétaire à ses télétravailleurs pour l'aménagement ergonomique de leur poste de travail à domicile?
Olivier Lamoureux
<1:01:44> Je vais me lancer, Marc, là-dessus. De ce que je connais de ma pratique, ce n'est pas une obligation, mais c'est certainement une bonne pratique, du moment où on veut avoir la collaboration des employés dans la mise en place d'un lieu de travail qui est sécuritaire, ergonomique. Évidemment, on veut prévenir les accidents du travail qui vont se passer à domicile. Donc, pas une obligation, mais certainement une bonne pratique. Voilà.
Animatrice
<1:02:06> Parfait.
Question
<1:02:06> Pour une entreprise multinationale, comment gérer les communications unilingues anglophones provenant d'autres pays, mais dirigées à tous les employés de l'entreprise à travers le monde?
Olivier Lamoureux
<1:02:24> Oui. C'est une question qui revient souvent. Souvent, on a des clients qui ont une présence internationale et ils ont des fois peut-être juste une filiale ou un établissement au Québec. Donc, il y a juste une petite grappe dont les employés parlent français. Il faut revenir à la règle de base. Si c'est une multinationale, par exemple, qui est basée en Allemagne, s'il y a une communication écrite de l'employeur qui s'adresse à tous les employés, y compris les gens du Québec, une version française va devoir être disponible. Malheureusement, j'ai tout retourné ça dans les sens que j'ai pu, mais la conclusion à laquelle on arrive, il n'y a pas vraiment d'exception. La seule exception que je verrais, ce serait si la communication ne touche pas le travail des employés qui sont basés au Québec. Autrement, s'ils sont visés d'une manière quelconque, on tombe dans la catégorie Communications écrites de l'employeur à ses employés et, comme Marc l'avait mentionné tantôt, ces communications vont devoir être disponibles en français si elles sont, en fait, énoncées dans une autre langue que le français.
Animatrice
<1:03:25> Parfait.
Question
<1:03:25> La modernisation de la LSST fait mention sur la responsabilité de l'employeur sur la prévention de risques psychosociaux. La date de mise en effet et, donc, la possibilité que la CNESST prenne des mesures, n'est pas claire sur le site de la CNESST. Pouvez-vous nous éclairer à ce sujet?
Olivier Lamoureux
<1:03:41> C'est une bonne question. Je ne connais pas toutes les dates d'entrée en vigueur, mais sachez que si… Effectivement, la personne qui mentionne ça, a tout à fait raison. La CNESST a un site qui est excessivement bien bâti quand même, qui vous permet vraiment de naviguer à travers les changements qui s'en viennent. Si vous naviguez, en fait, généralement ils ont orchestré ça de manière chronologique. Donc, si ce n'est pas écrit dans le bloc en question, regardez un peu plus haut sur la page Web et vous allez voir probablement la date d'entrée en vigueur. Ils ont regroupé ça par moments d'entrée en vigueur. S'il n'y a pas de date, c'est peut-être que… en fait, ça dépend de l'adoption d'un règlement par le gouvernement et, à ce moment-là, il n'y a évidemment pas de date fixe qui est précisée. Mais j'invite cette personne à communiquer avec moi et je pourrai certainement <rire> l'éclairer par rapport à cette facette particulière.
Animatrice
<1:04:38> Excellent, Messieurs.
Olivier Lamoureux
<1:04:39> Voilà. Écoutez, ça nous a fait plaisir de, bon… On a hâte de vous accueillir en personne. Pour cette année, c'était virtuel. L'an prochain, on se revoit. Ça nous a fait un grand plaisir, mon collègue Marc et moi-même, de vous présenter aujourd'hui les grands changements législatifs qui nous entourent et on espère, évidemment, que vous avez appris des choses et que si vous avez d'autres questions, n'hésitez surtout à nous contacter. Nous sommes disponibles en tout temps pour vous. Je vous souhaite une bonne fin de journée.
Marc Ouellet
<1:04:58> Merci.
Animatrice
<1:04:58> Merci.
<Fin de l'enregistrement>