Récemment, l’Assemblée nationale du Québec a présenté le Projet de loi no 176 : Loi modifiant la Loi sur les normes du travail et d’autres dispositions législatives afin principalement de faciliter la conciliation famille-travail. Même si le titre de ce projet de loi révèle, pour l’essentiel, son contenu, ce projet de loi recèle quelques surprises. Voici un aperçu de certaines des modifications proposées à la Loi sur les normes du travail.

Agences de placement et de recrutement

Tout comme d’autres provinces qui disposent de lois semblables, le Québec projette de leur emboîter le pas en réglementant les agences de placement et de recrutement.

En vertu des modifications proposées dans le projet de loi, toutes les agences de placement ou de recrutement auront l’obligation de détenir un permis pour exercer leurs activités. Ces permis seront délivrés par la Commission en vertu d’un règlement qui n’a pas encore été dévoilé.

La loi proposée impose une obligation à l’« entreprise cliente » afin de s’assurer que l’agence de placement ou de recrutement avec laquelle elle fait affaire détient un permis en bonne et due forme.

De plus, il sera interdit aux agences de placement de payer leurs salariés à un taux inférieur à celui dont bénéficient les salariés de l’établissement client qui accomplissent les mêmes tâches, simplement en raison de leur situation d’emploi ou du fait qu’ils travaillent moins d’heures par semaine. Par conséquent, tout écart de rémunération pourra être justifié, selon nous, par une différence au niveau des habiletés, de la formation ou des années d’expérience.

Il importe de mentionner que le projet de loi propose que l’agence de placement et l’« entreprise cliente » soient  solidairement responsables des obligations pécuniaires fixées par la Loi. Ces obligations pécuniaires comprennent notamment les salaires, les jours fériés, les heures supplémentaires et les congés annuels. Cette disposition en particulier se démarque grandement de l’état du droit actuel selon lequel seul l’employeur véritable peut être tenu responsable de ces obligations pécuniaires. Cela imposera un fardeau accru aux entreprises clientes afin de s’assurer que les agences de placement se conforment aux pratiques de travail, faute de quoi elles pourraient engager leur responsabilité.

Harcèlement sexuel

Le projet de loi établit expressément que le harcèlement sexuel est une forme de harcèlement psychologique. C’était le cas depuis plusieurs années et le législateur ne fait qu’intégrer ce constat dans la Loi.

Toutefois, le projet de loi comprend une nouvelle exigence, à savoir que les employeurs doivent adopter et « rendre disponible à [leurs] salariés une politique de prévention du harcèlement psychologique et de traitement des plaintes. »

Même si de telles politiques avaient été fortement recommandées dans le passé et que de nombreux employeurs en avaient déjà adopté une, elles deviendront maintenant obligatoires pour les employeurs dans le cadre de leur obligation générale de voir à ce que leur milieu de travail soit exempt de harcèlement.

Disparités de traitement

Le projet de loi propose un ajout important, et probablement controversé, aux dispositions actuelles interdisant les disparités de traitement. Il est notamment proposé d’interdire les disparités entre les régimes de retraite (et autres avantages sociaux) qui sont fondées uniquement sur la date d’embauche des salariés. Cette nouvelle disposition n’aurait pas d’effet rétroactif, ce qui signifie que les régimes de retraite et d’avantages sociaux actuels présentant des disparités fondées sur la date d’embauche des salariés concernés pourraient être maintenus. 

À cet égard, le projet de loi contient également un tout nouvel article qui décrit les recours s’offrant aux salariés qui estiment subir une disparité de traitement. Comme dans le cas des recours actuels comparables, les salariés pourront déposer une plainte écrite auprès de la Commission dans les 90 jours de leur connaissance d’une disparité. La Commission mènera ensuite une enquête et tentera d’en arriver à un règlement. Si la plainte est fondée et qu’un règlement ne peut être conclu, la Commission se saisira du dossier et représentera le salarié devant le Tribunal administratif du travail. À l’issue du processus d’examen de cette plainte, ce tribunal aura de vastes pouvoirs lui permettant d’ordonner à un employeur de permettre à des salariés d’adhérer à un régime de retraite donné ou de profiter d’avantages sociaux qui leur sont dus, et de les indemniser de toute perte découlant du fait qu’ils n’ont pu adhérer à un tel régime de retraite ou bénéficier de tels avantages sociaux.

Faciliter la conciliation famille-travail

Comme l’indique le titre du projet de loi, plusieurs dispositions proposées visent à accroître le nombre de jours de vacances et de jours de congé avec ou sans solde auquel les travailleurs ont droit, et aussi à améliorer leur horaire de travail.

Le projet de loi permettra aux salariés de refuser de travailler s’ils n’ont pas été informés, au moins cinq jours d’avance, de leur obligation de se présenter au travail. À l’heure actuelle, aucun préavis minimum n’est exigé pour informer les salariés de leur horaire de travail.

En vertu du projet de loi, les salariés auront droit à trois semaines de vacances payées par année après trois années de service, plutôt que les cinq prévues dans la loi actuelle. Il s’agit de changements importants pour les employeurs, tant au niveau des coûts additionnels qu’entraînerait une telle mesure que sur le plan de la dotation en personnel. Si elle est adoptée, cette mesure pourrait très bien entrer en vigueur avant les prochaines vacances estivales.

La catégorie des absences pour cause de maladie, de don d’organes ou de tissus aux fins d’une transplantation, d’accident ou d’acte criminel englobe maintenant les absences liées à de la violence conjugale. Cet ajout est louable, mais il est permis de se questionner, compte tenu de la nature délicate de ce type d’absence, sur le type de preuve qu’un employeur pourra exiger d’un ou une salarié(e) qui souhaite s’absenter pour ce motif. 

De plus, les salariés ne sont plus tenus de justifier de trois mois de service continu chez leur employeur afin de pouvoir s’absenter pour les raisons mentionnées ci-dessus. Le projet de loi propose aussi que les deux premiers jours d’une telle absence soient payés, alors que les jours d’absence ne sont pas payés en vertu de la loi actuelle. Toutefois, ces deux journées d’absence « avec solde » ne seraient offertes qu’aux salariés ayant effectivement accumulé trois mois de service chez leur employeur.

En vertu des modifications proposées, les employeurs et les salariés pourront étaler des heures de travail autrement que sur une base hebdomadaire, sans devoir obtenir une autorisation de la Commission à cette fin. Cet étalement pourra se faire sur une période d’au plus quatre semaines, mais une semaine de travail ne pourra comporter plus de 50 heures. Il s’agit d’un avantage intéressant que pourront exploiter les parties puisque les heures supplémentaires seraient ainsi calculées après un seuil de 160 heures.

Actuellement, la Loi prévoit 10 jours de congé sans solde pour permettre à un salarié de s’acquitter de ses obligations en ce qui concerne l’aide à divers membres de sa famille directe ou à ceux de son conjoint ou la santé ou l’éducation de ces personnes. Le projet de loi propose trois importantes modifications à cette disposition. Premièrement, les deux premiers de ces 10 jours seraient payés. Mais ces deux jours ainsi que les deux jours de congé payé discutés précédemment seraient cumulatifs. Cela signifie que le salarié aurait droit à deux jours de congé payé durant l’année, que ce soit en cas de maladie ou afin de remplir des obligations familiales. Deuxièmement, la catégorie des personnes en faveur desquelles le salarié a des obligations familiales, qui comprend le conjoint, un enfant, un enfant du conjoint, le père ou la mère, un grand-père ou une grand-mère ou un frère ou une sœur de ce salarié, s’étendrait à « un parent ou (...) une personne pour laquelle [il] agit comme proche aidant, tel qu’attesté par un professionnel œuvrant dans le milieu de la santé et des services sociaux. » Cela pourrait englober plusieurs autres membres de la famille actuellement exclus, tels que les tantes, les oncles, les cousins, les nièces, les neveux, etc. Enfin, les modifications proposées permettraient à un employeur d’exiger d’un salarié une preuve du motif de son absence.

Nous restons à la disposition des employeurs qui souhaiteraient en savoir davantage sur les répercussions éventuelles de ces modifications proposées sur leurs activités.