Il n’est pas toujours évident de déterminer si une entreprise sera tenue responsable des délits intentionnels commis par les personnes qui la représentent.
Plus tôt cette année, le Tribunal des droits de la personne de l’Ontario (TDPO) a conclu qu’une entreprise intimée était responsable des violations du Code des droits de la personne de l’Ontario commises contre la requérante par l’employé intimé dans l’exercice de ses fonctions, en s’appuyant sur l’analyse de la Cour suprême du Canada dans l’affaire Robichaud c. Canada (Conseil du Trésor), 1987 CanLII 73 (CSC).
Dans l’affaire A.B. c. Joe Singer Shoes, 2018 HRTO 107, la personne intimée était l’« âme dirigeante » de l’entreprise intimée, ce qui a permis au TDPO d’imputer la même responsabilité à cette dernière.
Les arrêts de principe sur la responsabilité d’une entreprise pour des délits commis par ses employés sont les décisions apparentées rendues par la Cour suprême du Canada en 1999 dans les affaires :
Bazley c. Curry, 1999 CanLII 692 (CSC)
Jacobi c. Griffiths, 1999 CanLII 693 (CSC)
Dans l’affaire Bazley, la Cour a formulé ce que l’on appelle maintenant la théorie du « risque d’entreprise », selon laquelle la responsabilité du fait d’autrui d’une entreprise peut être engagée en raison des actes non autorisés d’un employé si le délit intentionnel et les fonctions de l’employé sont suffisamment liés. La Cour a jugé qu’une entreprise intimée doit être tenue responsable si elle a accru le risque pour les victimes, par exemple en fournissant au contrevenant l’occasion d’abuser de son pouvoir, en particulier lorsque les victimes sont vulnérables ou lorsque les actes fautifs sont liés à une situation de pouvoir ou d’intimité propre à l’entreprise.
Dans l’affaire Jacobi, la Cour a aussi évalué la responsabilité de l’organisme intimé quant aux agressions sexuelles commises sur des enfants par un employé ouvrier jardinier à l’entretien des terrains. Toutefois, dans cette affaire, les agressions sont survenues en majeure partie au domicile de l’employé et en dehors des heures de travail.
Dans une décision partagée, la Cour a différencié l’affaire Bazley en affirmant que la simple occasion de commettre un délit ne suffit pas pour imputer la responsabilité sans faute. Dans l’affaire Jacobi, elle a conclu qu’il n’existait pas de lien solide entre l’emploi et les agressions, et que celles-ci n’étaient pas accentuées par une combinaison de pouvoir et d’intimité créée par l’emploi. La Cour n’a également pas jugé que l’emploi avait sensiblement accru le risque de préjudice ou qu’il avait contribué à la matérialisation de ce préjudice.
L’année dernière, la Cour d’appel de l’Ontario a eu l’occasion de réexaminer la question dans l’affaire Ivic c. Lakovic, 2017 ONCA 446, un autre cas d’agression sexuelle qui cette fois-ci mettait en cause un chauffeur de taxi et une passagère en état d’ébriété.
Pour les fins du litige, les parties ont reconnu que le chauffeur était un employé de l’entreprise de taxi. Cependant, la responsabilité du fait d’autrui de l’entreprise intimée n’a pas été engagée en raison des actes fautifs du chauffeur, puisque ceux-ci n’étaient liés que tout à fait par hasard à l’activité de l’employeur. Dans ce cas-ci, l’entreprise de taxi avait mis en place des règles et règlements visant à empêcher toute forme de contact physique ou d’intimité entre les chauffeurs et les passagers. De plus, la demanderesse, qui était en état d’ébriété, s’exposait à la menace de nombreux agresseurs outre la personne intimée.
La Cour a jugé que l’entreprise de taxi n’a pas sensiblement accru le risque que la demanderesse soit agressée sexuellement. Qui plus est, il n’y avait aucun lien solide entre les fonctions du chauffeur et l’agression sexuelle, ni de motif d’intérêt général d’imputer la responsabilité stricte.
Ces récentes décisions mettent en évidence la difficulté d’établir dans quelles circonstances la responsabilité du fait d’autrui d’une entreprise est engagée en raison des délits intentionnels de ses employés, de même que le défi de déterminer si un tribunal jugera que le lien entre ces délits intentionnels et les fonctions de l’employé est suffisant.
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