Le gouvernement fédéral adopte des normes du travail
« modernes »

À l’automne 2018, le gouvernement fédéral a déposé le projet de loi C-86, Loi n° 2 d’exécution du budget de 2018 (le « projet »). Ce dernier, qui porte principalement exécution des mesures budgétaires fédérales de 2018, apporte une grande variété de changements législatifs à plusieurs lois, notamment, la modernisation des normes du travail du Code canadien du travail et l’introduction de la Loi sur l’équité salariale.

Le projet a reçu la sanction royale le 13 décembre 2018, et malgré sa promulgation, une incertitude subsiste quant à l’entrée en vigueur de plusieurs modifications aux normes fédérales du travail. La plupart des modifications touchant les entreprises fédérales entreront en vigueur soit par voie de décret à une date ultérieure ou le 1^er septembre 2019. Il sera donc important pour les employeurs de surveiller l’entrée en vigueur de ces dernières et de s’assurer de s’y conformer.

Loi sur l’équité salariale (entrée en vigueur à une date ultérieure)

L’adoption du projet de loi introduit un nouveau cadre d’équité salariale pour les employeurs fédéraux. L’objet du nouveau régime réglementaire consiste à éliminer la discrimination systémique fondée sur le sexe dans les pratiques de rémunération au moyen d’un processus proactif. En particulier, la Loi sur l’équité salariale exige des employeurs sous réglementation fédérale comptant au moins 10 employés d’élaborer un plan d’équité salariale examinant leurs pratiques en matière de rémunération, et de remédier à tout écart de rémunération entre employés de même catégorie d’emploi. Fait important à retenir : tant et aussi longtemps que les employeurs ne font pas de discrimination fondée sur le sexe, ils pourront établir différents taux salariaux si leurs systèmes de rémunération tiennent compte de l’ancienneté, de la situation géographique d’un lieu de travail, du mérite, etc.

La Loi sur l’équité salariale crée aussi le poste de Commissaire à l’équité salariale, dont la tâche consiste à veiller à l’administration de la loi et à la conformité à celle-ci. Le Commissaire dispose d’une gamme de pouvoirs qui lui permettront de procéder à des enquêtes et des vérifications relatives aux pratiques de rémunération d’employeurs et de syndicats, ainsi que d’imposer des sanctions administratives pécuniaires pour violations de la loi. La loi comporte également un mécanisme de règlement de différends dans le cadre duquel le Commissaire peut faciliter ces derniers mettant en cause des employés ou leur syndicat relativement à des questions d’équité salariale.

Préavis de cessation d’emploi (entrée en vigueur à une date ultérieure)

Dans le cadre des modifications du gouvernement au Code canadien du travail (le « Code »), les employeurs devront fournir un préavis de cessation d’emploi plus long ou une indemnité tenant lieu de préavis aux employés. Actuellement, le Code prévoit deux semaines de préavis pour la cessation d’emploi d’un particulier. Aux termes des nouvelles modifications législatives, le préavis de cessation d’emploi minimal sera fondé sur le nombre d’années de service :

Il existe également de nouvelles dispositions lorsqu’un employeur procède à un « licenciement collectif ». Les employeurs devront fournir un préavis de cessation d’emploi de 8 semaines ou verser une indemnité tenant lieu de préavis, le cas échéant.

Nouveaux congés et pauses

Le Code contient dorénavant plusieurs dispositions afférentes à de nouveaux congés et pauses. En particulier, les employés auront droit à une pause non rémunérée de 30 minutes pour chaque cinq heures consécutives de travail, à une période de repos d’au moins huit heures consécutives entre les quarts de travail, et des pauses nécessaires non rémunérées pour allaiter ou extraire le lait maternel.   

Voici les modifications aux dispositions en matière de congés :

Outre ces nouveaux congés, le projet comprend l’élimination de la plupart des exigences en matière de durée minimale de service. Autrement dit, les employés seront admissibles à des congés (y compris des congés de maternité et parental) et à une indemnité de vacances sans avoir à être employés depuis une période de temps minimale.

Congés parentaux et avantages (en vigueur le 17 mars 2019)

Autres modifications qui touchent les droits des employés sont celles apportées à la Loi sur l’assurance-emploi. Ces dernières encourageront les parents à partager leur congé parental en fournissant huit semaines additionnelles d’assurance-emploi aux parents qui partagent un tel congé. Les modifications au Code reflètent également ces changements.

De plus, puisque ces congés ne comportent aucune exigence de durée minimale de service, les employeurs devront sans doute réviser leurs politiques relatives au congé parental.

Vacances (en vigueur à une date ultérieure)

Actuellement, le Code prévoit un minimum de deux semaines de congé et une indemnité de vacances équivalant à 4 % du salaire de l’employé dans les six premières années de service. Après six années de service, les vacances augmentent à trois semaines et l’indemnité de vacances équivaut à 6 % du salaire de l’employé. Grâce aux modifications apportées au Code, cette augmentation aura lieu après cinq années de service. Après 10 années de service, le nombre minimal de semaines de vacances passera à quatre semaines, et l’indemnité de vacances équivaudra à 8 % du salaire de l’employé.

Autres modifications

Plusieurs autres modifications envisagées dans le projet de loi risquent d’avoir une incidence sur les politiques et pratiques des employeurs. En voici quelques-unes :

• Préavis relatif à l’horaire : les employeurs doivent fournir à leurs employés un préavis de changement d’horaire 96 heures avant le prochain quart de travail, faute de quoi les employés peuvent refuser le changement pour les 96 heures suivant la réception du nouvel horaire;
• Renseignements relatifs à l’emploi : les employeurs devront fournir des documents d’information comme prévu par la réglementation au titre du Code quant aux droits des employés, et ce, dans les 30 jours suivant la publication de tels documents d’information.
• Égalité de traitement : les employeurs doivent offrir des salaires équivalents aux employés qui occupent le même emploi, peu importe leur « situation d’emploi », c’est-à-dire : temps partiel, occasionnel, saisonnier ou temps plein. Il existe cependant certaines exceptions en fonction du régime de rémunération de l’employeur.
• Interdictions visant les agences de placement temporaire : les agences ne peuvent pas imposer de frais à leurs employés, ni empêcher un employé d’établir une relation d’emploi avec leurs clients. Les agences sont également assujetties aux dispositions sur le traitement égal du Code qui s’appliquent à leurs clients.

La promulgation du projet de loi C-86 forcera les entreprises assujetties à la réglementation fédérale à réexaminer plusieurs de leurs pratiques et politiques. Pour toute question relative à ces modifications législatives touchant les employeurs, le groupe Travail, emploi et droits de la personne de Gowling WLG serait heureux de vous aider. Cliquez ici pour en savoir davantage sur notre groupe et sur la façon de contacter un avocat en particulier.