Bien qu’à l’heure actuelle l'Agence de la santé publique du Canada (ASPC) considère le risque associé à la COVID-19 comme étant « faible » pour les Canadiens, la gestion des problématiques reliées à cette maladie au travail constitue une partie importante des devoirs et responsabilités de l'employeur. L'Organisation mondiale de la santé a qualifié récemment l’épidémie de COVID-19 de pandémie. La nécessité de garantir un lieu de travail sécuritaire est une responsabilité qui incombe à tous les employeurs.
Gowling WLG suit de près l'évolution de la COVID-19 et conseille ses clients au fur et à mesure que de nouvelles informations sont rendues publiques. Dans le but d'aider ses clients à fournir un environnement de travail sécuritaire ainsi que pour faciliter la gestion des défis créés par l'épidémie de COVID-19, Gowling WLG a préparé le présent bulletin à l'intention des employeurs sur les enjeux légaux associés à la COVID-19 et les meilleures pratiques à adopter.
Quelle doit être la réaction immédiate des employeurs à l'égard de la COVID-19?
Comme pour de nombreuses considérations reliées à l'emploi, la façon dont un employeur répond aux préoccupations concernant la COVID-19 est importante du point de vue des ressources humaines – et d'un point de vue commercial – surtout si les employés interagissent avec le public. L'objectif n'est pas de paniquer, mais plutôt de ne pas sous-estimer la situation. Il s'agit d'une question d'actualité importante et chaque employé est informé au quotidien du développement de la COVID-19. Les employeurs devraient donc encourager les membres de son personnel à s'adresser à la direction pour toute préoccupation reliée à leur lieu de travail.
Bien que certains employés puissent être préoccupés par le risque de contracter cette maladie, nous encourageons les employeurs à rappeler aux employés que l'ASPC considère actuellement que le risque de contracter la COVID-19 est « faible ». Concrètement, les rhumes et les grippes courantes restent plus fréquents étant donné que nous sommes encore dans la saison annuelle du rhume et de la grippe. Les cas de propagation communautaire (lorsque la source du virus ne peut être identifiée) au Canada sont peu nombreux à l'heure actuelle. Pour le moment, il est peu probable que des employés qui ne travaillent pas dans le milieu de la santé contractent le virus dans le cadre de leurs activités professionnelles.
Les employeurs doivent également rappeler activement aux employés qu'il est inacceptable de traiter différemment les employés ou des membres du public, ou de supposer que ces derniers pourraient être infectés par la COVID-19 en fonction de leur race, de leur lieu d'origine, de leur citoyenneté, de leur origine ethnique ou de leur ascendance. Le fait de supposer qu'une personne est atteinte du virus parce qu'elle présente l'un des symptômes du virus ou en fonction de son apparence serait fort probablement considéré comme de la discrimination. Un employeur conscient de cette discrimination et qui choisirait de ne pas agir, pourrait engager sa responsabilité par le biais des actes de ses employés. Nous conseillons fortement à tous les employeurs de communiquer à leurs employés que le risque de contracter la COVID-19 sur les lieux de travail est faible, qu'ils ne doivent pas présumer qu'une personne présentant des symptômes d'une maladie respiratoire a la COVID-19, et que la race, l'ethnie ou le lieu d'origine ne sont pas des facteurs susceptibles d'accroître le risque de contracter la COVID-19. Plus encore, l'employeur devrait communiquer que tout employé qui se comporte ainsi fera l'objet de mesures correctives et, possiblement, de sanctions disciplinaires.
Comme toujours lors de la saison des rhumes et des grippes, il est judicieux d'encourager les employés qui présentent des symptômes de maladie à rester chez eux. Il est également opportun de rappeler aux employés les précautions suivantes à prendre afin de réduire la possibilité d'exposition à des maladies telles que la grippe et la COVID-19 :
- Se laver les mains régulièrement avec de l'eau et du savon pendant au moins 20 secondes;
- Désinfecter les surfaces couramment utilisées par plusieurs personnes tel que les équipements, les poignées de porte et les comptoirs;
- Éviter de se toucher les yeux, le nez ou la bouche sans se laver les mains;
- Se couvrir le nez et la bouche en cas de toux ou d'éternuement à l'aide d'un mouchoir ou dans le creux du coude;
- Éviter tout contact avec des personnes malades;
- Se faire vacciner contre la grippe; et
- Contacter un professionnel de la santé si l'employé a des questions ou des préoccupations concernant sa santé.
Outre l'adoption de pratiques préventives, des précautions plus extrêmes telles que le port systématique de masques ou le refus de fournir des services au public sont injustifiées pour la plupart des milieux de travail et sont susceptibles de contribuer à la panique. Nous recommandons plutôt aux employeurs de considérer d'autres mesures spécifiques à leur lieu de travail telles que réduire ou annuler les réunions de groupe et voyages d'affaires, et encourager les employés souffrant de symptômes associés à la COVID-19 à quitter/rester à l'écart du lieu de travail.
La communication de l'information est un outil important pour gérer toute préoccupation en milieu de travail. Nous encourageons les employeurs à s'informer et à suivre les recommandations publiées par les agences de santé publique canadiennes. Vous trouverez ci-dessous des liens vers des sites Web qui suivent l'évolution de la COVID-19 :
Afin d'apaiser les inquiétudes des employés, nous avons conseillé à plusieurs clients d'envoyer à leurs employés des bulletins les informant du statut de la COVID-19, corrigeant les informations erronées et encourageant l'instauration de mesures préventives recommandées afin d'éviter de contracter ou de propager des maladies transmissibles. Les procédures sur le lieu de travail devraient être modifiées en fonction de toute réévaluation des risques pour le public et des nouvelles informations disponibles.
Si vous souhaitez discuter de la création d'un bulletin destiné à vos employés, vous pouvez contacter un membre du groupe Travail, emploi et droits de la personne de Gowling WLG.
Les employeurs peuvent-ils restreindre les déplacements de leurs employés?
Un employeur peut mettre en œuvre des restrictions quant aux voyages professionnels, mais la prudence est de mise en ce qui concerne les restrictions imposées aux voyages personnels. Tout effort visant à restreindre les destinations où un employé souhaite passer ses vacances pourrait être considéré comme une atteinte injustifiée à sa vie privée. Ceci dit, les employeurs peuvent vouloir s'assurer que les employés qui voyagent pour des raisons professionnelles ou personnelles soient conscients des restrictions qui pourraient leur être imposées à leur retour.
Les employeurs devraient au moins suivre les recommandations publiées par l'ASPC et le gouvernement du Canada et en informer leurs employés. Le risque global pour les voyageurs canadiens à l'étranger est généralement « faible », mais ce risque varie selon la destination. Il existe plusieurs avis actifs de santé aux voyageurs pour la COVID-19, et chaque pays ou région touché peut présenter différents niveaux de risque, qui sont susceptibles de changer au fur et à mesure que l'épidémie de COVID-19 évolue à l'échelle internationale. À l'heure actuelle, les employeurs devraient envisager d'interdire aux employés de se rendre, à des fins professionnelles, dans les pays et régions fortement touchés par la COVID-19 tels que définis par le gouvernement du Canada.
Plusieurs employeurs exigent que leurs employés divulguent leurs projets de voyage personnels afin de pouvoir planifier leur retour au travail. Toute divulgation exigée par les employeurs devrait être administrée de manière à respecter le droit à la vie privée des employés. Bien que la mise en quarantaine soit obligatoire pour les voyageurs en provenance de certaines régions, l'ASPC recommande la mise en quarantaine pour la plupart des régions seulement lorsque le voyageur présente des symptômes de la COVID-19. Par conséquent, l'obligation de divulguer à la fois les symptômes de COVID-19 et la destination de voyage est plus susceptible d'être jugée acceptable en cas de contestation.
Les employeurs peuvent-ils contraindre les employés à rester chez eux et à s'isoler?
À l'heure actuelle, l'ASPC recommande l'auto-isolement dans certaines circonstances, et particulièrement lorsqu'une personne a voyagé depuis un pays ou une région très touché, vit avec une personne qui a voyagé depuis ce pays et qui ne s'auto-isole pas, ou a été en contact étroit avec une personne ayant contracté la COVID-19. L'imposition d'une mise en quarantaine sans confirmation d'un quelconque problème médical ou pour une durée supérieure à la recommandation de l'ASPC pourrait donner lieu à des plaintes et à des allégations de violation du contrat de travail. Si un employeur souhaite mettre en œuvre une exigence d'auto-isolement pour toutes les régions de voyage concernées, il est recommandé que la direction contacte un membre du groupe Travail, emploi et droits de la personne de Gowling WLG avant de prendre une telle mesure afin de s'assurer que l'ensemble des risques ont été évalués.
Si un employeur a l'intention de mettre en œuvre des exigences d'auto-isolement au-delà de ce qui est exigé par l'ASPC, il devrait envisager de permettre à ses employés de travailler à distance ou de leur accorder un congé payé pour la durée de la période d'auto-isolement. Les employeurs doivent être prudents s'ils exigent de leurs employés qu'ils prennent leurs jours de vacances ou leurs jours personnels pour compenser un congé advenant une exigence d'auto-isolement qui n'est pas conforme aux recommandations de l'ASPC. À l'heure actuelle, la durée de l'auto-isolement pour la COVID-19 est de quatorze jours à partir de la dernière date de contact possible avec la COVID-19.
Ce n'est que dans le cas où un employé refuse de se conformer à la politique de présence au travail établie par l'employeur qu'il devrait être envisagé de mettre en place des mesures visant à isoler les autres employés de l'employé potentiellement affecté et d'interdire à l'employé de se présenter sur le lieu de travail. Si cette situation se présente, il est recommandé de contacter un membre du groupe Travail, emploi et droits de la personne de Gowling WLG avant de prendre toute mesure pour permettre l'examen des circonstances spécifiques.
Considérations relatives à la santé et la sécurité et aux droits fondamentaux
La jurisprudence énonce que les maladies courantes telles que le rhume sont exclues de la notion de handicap. Par conséquent, bien qu'un employé puisse théoriquement déposer une plainte en discrimination contre un employeur pour un traitement différent sur ce motif, il est peu probable qu'il obtienne gain de cause, à moins d'un revirement radical de la jurisprudence existante. Par ailleurs, le fait de contracter la COVID-19 sur le lieu de travail pourrait potentiellement permettre à un employé de réclamer des indemnités en vertu de la Loi sur les accidents de travail et les maladies professionnelles.
Tel que mentionné précédemment, il n'est pas acceptable de traiter différemment les employés ou les membres du public, ou de supposer qu'ils pourraient être infectés par la COVID-19 en raison de leur race, de leur lieu d'origine, de leur citoyenneté, de leur origine ethnique ou de leur ascendance.
Les travailleurs bénéficient également de l'application de Loi sur la santé et sécurité au travail (LSST) qui a pour objet l'élimination des dangers pour la santé, la sécurité et l'intégrité physique des travailleurs. Les travailleurs ont généralement le « droit d'être informés adéquatement » des dangers potentiels auxquels ils peuvent être exposés. Ils ont également le « droit de refuser » un travail dangereux. Les employeurs ont l'obligation d'assurer la sécurité de leurs travailleurs en vertu des lois en matière de santé et de sécurité au travail. Cette obligation comprend la prise de toutes les précautions raisonnables dans les circonstances pour la protection des travailleurs. Cela peut également s'appliquer aux maladies sur le lieu de travail, comme pendant la saison des rhumes et des grippes. Les employeurs doivent mettre en place les mesures nécessaires pour protéger les travailleurs contre les maladies infectieuses en plus d'informer, instruire et superviser les travailleurs afin de protéger leur santé et leur sécurité.
Toutefois, nous réitérons que l'ASPC considère actuellement le risque général de contracter la COVID-19 comme étant « faible ». Par conséquent, le refus d'un employé de travailler en général, ou le refus de travailler avec des collègues ou des membres du public basé sur une croyance erronée du niveau de risque de contracter la COVID-19, est injustifié. À l'heure actuelle, il est très peu probable que quelqu'un occupant un poste hors du domaine de la santé contracte le virus dans le cadre de ses activités professionnelles. Si l'inquiétude d'un employé ne peut être apaisée en l'informant des risques réels d'infection, il convient de se référer à la LSST qui prévoit un processus spécifique à suivre dans le cas où un refus de travail est invoqué par un employé. À cet effet, nous vous recommandons de contacter un membre du groupe Travail, emploi et droits de la personne de Gowling WLG si vous recevez un refus de travail en lien avec la COVID-19.
Conclusion
Bien que le risque en lien avec la COVID-19 soit considéré comme « faible » à l'heure actuelle, les employeurs jouent un rôle essentiel dans la gestion des problématiques de santé publique. Ces derniers doivent prendre au sérieux les enjeux reliés à la santé et sécurité et doivent maintenir un dialogue ouvert avec leurs employés sur les préoccupations raisonnables reliées à la COVID-19 en milieu de travail, sans encourager une réaction démesurée. Nous encourageons les employeurs à rester vigilants face à la complaisance et à la panique, ainsi qu'à protéger les droits des personnes provenant de régions touchées par ce virus.