Revue jurisprudentielle et législative : les développements récents en droit du travail

Pierre - Bonjour, Mesdames et Messieurs. Merci d'avoir accepté notre invitation en si grand nombre ce matin. Je vous souhaite la bienvenue à notre webinaire Revue jurisprudentielle et législative – Développements récents en droit du travail. Mon nom est Pierre Pilote, je suis associé directeur du bureau de Gowling WLG à Montréal et je suis également associé du groupe Travail, emploi et droits de la personne. J'aurai le plaisir de vous présenter nos conférenciers dans quelques instants.

Avant de débuter, je dois vous partager quelques informations pratiques pour le bon déroulement du webinaire. Ainsi, veuillez indiquer votre nom complet dans Zoom si ce n'est déjà fait. Si vous avez des initiales, acronymes ou tout autre identifiant, merci de les changer pour votre nom complet afin que l'on puisse vous identifier et vous faire parvenir vos attestations de participation par courriel d'ici les prochains jours. Deux, si vous avez une question lors de la présentation, nous vous demandons de l'écrire dans le Q&A se trouvant en bas de votre écran dans la barre d'outils, s'il vous plaît. Trois, la présentation d'aujourd'hui vous sera envoyée par courriel, en même temps que le sondage de satisfaction de même. Nous vous prions de prendre deux minutes afin de répondre à celui-ci dans un souci d'amélioration continue de nos présentations. Sans plus tarder, je vous présente nos conférenciers d'aujourd'hui, soit M^e Josée Gervais et M^e Olivier Lamoureux.

Josée Gervais est associée au bureau de Gowling WLG à Montréal, où elle est chef du groupe Travail, emploi et droits de la personne. Elle aide et conseille plusieurs employeurs internationaux et nationaux relativement à toutes les questions de droit de l'emploi, y compris et sans s'y limiter la préparation à la révision de contrats de travail individuels de même que l'élaboration et la mise en œuvre de politiques et procédures en matière d'emploi. M^e Gervais aide et conseille les employeurs en ce qui a trait à la santé et à la sécurité du travail, à l'équité salariale, aux droits de la personne et aux relations de travail. Elle participe souvent aussi à la rédaction d'avis juridiques relative aux enjeux liés au droit du travail et de l'emploi. Enfin, Josée agit également à titre de porte-parole en matière de négociations collectives tant auprès d'employeurs du secteur privé que public.

Olivier Lamoureux est avocat au bureau de Montréal de Gowling WLG, où il œuvre au sein du groupe Droit de travail et de l'emploi. À ce titre, il fournit des conseils stratégiques en regard de questions touchant tous les aspects du droit de travail et de l'emploi, tant en milieu syndiqué que non syndiqué. Olivier représente notamment les clients devant tous les tribunaux civils et administratifs, notamment en matière de relations de travail de fin d'emploi des employés et les cadres supérieurs, de santé et de sécurité au travail, de transactions commerciales impliquant des enjeux légaux pour les employeurs et de harcèlement en milieu de travail. Olivier possède également une expertise particulière en ce qui a trait à la rédaction, l'interprétation et l'application de clauses de non-concurrence et de non-sollicitation. Sur ce, je laisse la parole à Josée et Olivier. Bonne conférence à tous.

Olivier - Oui. Bien, bonjour à tout le monde. Julie-Han, prochaine diapositive.

Donc, essentiellement, aujourd'hui on va vous parler de plusieurs décisions qui ont suscité notre intérêt dans la dernière année. Ça couvre une foule de sujets, comme vous allez voir, et on va se garder une petite plage horaire à la fin pour parler brièvement du projet de loi 59 qui vient juste d'être déposé et qui touche la modification de la LATMP et de la Loi sur la santé et sécurité du travail. Sans plus tarder, je vais commencer en vous parlant de l'affaire Matthews c. Ocean Nutrition Canada. Prochaine diapo. Et encore une fois.

Voilà. La décision la plus récente de notre conférence aujourd'hui, c'est une affaire qui nous vient de Nouvelle-Écosse. La décision a été rendue par la Cour suprême du Canada en octobre 2020. Essentiellement, Matthews dans cette affaire était un chimiste. C'était un cadre supérieur qui travaillait pour Ocean depuis plusieurs années et il participait à ce qu'on appelait un régime d'intéressement à long terme, donc le RILT. Le RILT essentiellement prévoyait qu'à la survenance d'un événement déclencheur comme, par exemple, la vente de l'entreprise, les gens qui avaient souscrit au plan étaient éligibles à recevoir le paiement d'une prime. Donc, monsieur fait son travail pendant quelques années jusqu'en 2007, où un nouveau directeur de l'exploitation arrive dans l'entreprise et la bise-bille s'installe un peu entre lui et M. Matthews au point où en juin 2011 Matthews va quitter simplement Ocean. Il va démissionner et il s'était trouvé quelque chose ailleurs, donc un autre emploi.

Évidemment, 13 mois après le départ de M. Matthews se passe ce que celui-ci avait anticipé, c'est-à-dire la vente de l'entreprise. Ça s'est fait pour une valeur de 450 millions. Donc, on avait déclenché l'événement déclencheur ni plus ni moins, ce qui faisait que tout le monde pouvait réclamer les primes. Ocean, dans la foulée de ça, a immédiatement pris la position que M. Matthews n'avait pas le droit à la prime d'arrêt limité, parce qu'il ne satisfaisait simplement pas aux conditions du régime. Matthews, de son côté, a dit : moi, j'ai été congédié de façon déguisée, donc normalement j'aurais été à l'emploi n'eût été de ce congédiement déguisé et j'aurais eu droit à cette prime. Il a déposé une plainte qui, en première instance, a été accueillie. On a reconnu que monsieur avait été effectivement congédié de façon déguisée et qui aurait eu droit à un préavis raisonnable en vertu de common law de 15 mois. C'est important ici, quand je parle de common law. Je ferai les distinctions qui s'appliquent, mais on est vraiment dans un régime de common law, ici.

Le juge de première instance avait simplement dit que monsieur aurait effectivement été employé à temps plein n'eût été de son congédiement et le RILT ne contenait aucune modalité claire qui aurait limité son droit à des dommages-intérêts en vertu de la common law. La Cour d'appel, lorsqu'elle a été saisie du dossier, a confirmé le congédiement déguisé, mais a tranché que monsieur n'avait pas droit aux dommages et intérêts pour la perte du paiement en vertu du RILT, parce qu'il ne répondait pas à certaines conditions d'admissibilité. M. Matthews s'est pourvu en appel devant la Cour suprême et la Cour suprême a rendu son jugement en disant que, premièrement, il ne s'agissait pas de déterminer si monsieur était admissible ou non au RILT. En conséquence, il s'agissait vraiment de déterminer c'étaient quoi les dommages et intérêts que monsieur aurait pu aller chercher n'eût été de son congédiement. Et ça, ça incluait les primes qu'il aurait reçues s'il avait été maintenu en emploi.

La Cour suprême dans cet arrêt est parvenue à deux conclusions. Premièrement, que le RILT offrait effectivement une prime en vertu d'un événement déclencheur et que M. Matthews a perdu cette prime littéralement à cause de son congédiement déguisé. La conclusion n^o 2, c'était en fait que le RILT ne contenait aucune clause claire qui limitait le droit de l'employé aux dommages et intérêts en vertu de la common law. Donc, tout ce que le plan prévoyait, c'était que monsieur devait être activement employé et ce genre de langage. Je vais passer à la diapo suivante.

Merci. Donc, les tribunaux sont venus encadrer un peu le test qui doit être exercé en la matière. Il y a deux questions qu'il faut se poser en l'espèce. En vertu de la common law, est-ce que l'employé aurait eu droit à la prime ou à l'avantage dans ses conditions de rémunération pendant la période de préavis raisonnable? Et la deuxième : est-ce que les modalités de contrat de travail ou du régime de prime ont pour effet de supprimer ou de limiter clairement ce droit en vertu de la common law? Comme je viens de vous le dire, la conclusion de la Cour pour le deuxième point était négative.

La Cour, pour que vous compreniez bien, considère qu'en common law un contrat est considéré résilié uniquement après l'expiration de la période de préavis raisonnable. Et ça, c'est pour les fins du calcul des dommages et intérêts en vertu de la common law. C'est une distinction importante qu'on ne fait pas nécessairement au Québec. Je vais y revenir dans quelques instants, mais je voulais simplement préciser que la Cour précise également que les modalités du plan, ici le RILT, doivent être interprétées respectivement. Donc, le langage doit non seulement être clair, mais absolument non ambigu, pour reprendre les mots de la Cour. La Cour n'indique pas quel langage aurait pu être utilisé pour faire en sorte qu'il y ait une renonciation claire aux dommages et intérêts en vertu de la common law dans le RILT, mais nous donne une balise à l'effet qu'il doit n'y avoir aucun doute quant à l'interprétation de la clause. Donc, ça, c'est important.

Ceci dit, cette affaire a été rendue en Nouvelle-Écosse dans un contexte de common law. Au Québec, il y a certaines distinctions à opérer. Ici, on fonctionne avec ce qu'on appelle un délai-congé, où l'employeur peut décider de mettre fin à l'emploi d'un employé en versant une indemnité qui tient lieu le délai-congé. Cette notion est très différente de celle qui prévaut en common law, où l'employé a droit à un préavis raisonnable implicite. Et quand en common law un contrat est résilié, ce qu'on cherche à établir c'est le montant des dommages et intérêts qui sont dus, parce que cette résiliation est vue comme une faute. Au Québec, ce n'est pas le cas. Donc, il faut faire attention avec l'interprétation des principes dégagés dans cette décision dans un régime de droit civil, d'autant plus qu'au Québec on a tendance à distinguer les régimes d'intéressement à long terme des régimes d'intéressement à court terme. Donc, les bonus qui sont par exemple liés à la performance, des choses comme ça. Évidemment, si un bonus est non discrétionnaire, normalement il va être inclus dans la rémunération d'un employé au Québec pour les fins du calcul de son délai-congé. Ce serait peut-être différent avec les régimes d'intéressement à long terme qui eux cherchent à s'assurer que l'employé demeure au service de la compagnie. Donc, c'est une décision qui est à prendre avec un grain de sel jusqu'à tant que les tribunaux québécois se soient prononcés sur l'application de ces principes-là, mais il faut certainement garder à l'œil, d'une part, si vous êtes dans un régime de common law et si vous avez des employés qui effectivement bénéficient d'un régime d'intéressement à longue durée. Sur ce, je vais passer la parole à ma collègue Josée.

Josée - Bon matin. Je vais juste attendre qu'on change la diapositive. Donc, la deuxième décision qui a retenu notre attention dans la dernière année, c'est la décision que vient tout juste de rendre la Cour d'appel au mois d'octobre dernier dans l'affaire Goding c. Aréna des Canadiens. On peut changer la diapo.

Cette décision fait suite à l'action collective qui a été déposée par un groupe qui représente d'anciens salariés qui sont rémunérés sur une base annuelle et qui travaillent à l'Aréna des Canadiens ou à l'Aréna du Rocket. Les salariés visés par l'action collective reçoivent un salaire à l'année, ce qu'on appelle communément en anglais les salaried employees. C'est-à-dire que plutôt que d'être rémunérés en fonction d'un taux horaire fixe, ils reçoivent une rémunération hebdomadaire qui couvre toutes les heures de travail qu'ils peuvent être appelés à travailler. La prétention des demandeurs dans le cadre de la demande d'autorisation d'exercer une action collective, c'est de dire que ce n'est pas parce qu'ils sont rémunérés sur une base annuelle qu'ils devraient être privés du droit d'être rémunérés pour les heures supplémentaires effectuées, et ce, au taux majoré qui est prévu à l'art. 55 de la Loi sur les normes du travail.

On se rappelle que la jurisprudence qui a été rendue en vertu de l'art. 55 est assez unanime à l'effet que si les salariés sont rémunérés réellement sur une base annuelle, c'est-à-dire sans contrôle ou sans égard au nombre d'heures travaillées, on considère que le salaire qui est versé couvre toutes les heures auxquelles les salariés peuvent être appelés à travailler et donc ils n'ont pas accès et n'ont pas droit au régime des heures supplémentaires qui est prévu à l'art. 55 de la Loi sur les normes du travail. La demande d'autorisation d'exercer une action collective était basée sur deux arguments principaux.

Le premier argument des demandeurs, c'était de dire que ce n'est pas parce qu'ils sont rémunérés à l'année que ça fait obstacle à leur droit d'être rémunéré au taux majoré pour les heures supplémentaires. Ce que les demandeurs prétendaient, c'est que si le législateur avait voulu exclure les salariés qui sont rémunérés sur une base annuelle de l'application des dispositions d'ordre public de la Loi sur les normes du travail, ils auraient été énumérés parmi les exceptions qu'on retrouve à l'art. 52 de la Loi, comme c'est le cas par exemple pour les cadres.

Le deuxième argument qu'ils ont avancé, c'était que dans les faits les deux employeurs concernés contrôlaient leurs heures de travail, notamment en tenant des tableaux Excel des heures travaillées et en leur permettant de prendre des congés lorsqu'ils devaient travailler au cours de certains événements qui se déroulaient au cours de la fin de semaine ou encore de soirée.

Donc, pour eux c'était une façon déguisée que les employeurs avaient mise en place pour éviter le paiement des heures supplémentaires. Les employeurs avaient d'ailleurs reconnu qu'il y avait une politique de congé en place qui était justement destinée à tenir compte de la participation des salariés à certains événements.

Donc, c'est la Cour supérieure qui a été saisie de la demande d'autorisation d'exercer l'action collective en 2019 et elle a rejeté la demande et l'ensemble des arguments avancés par les demandeurs dans une décision qui a été rendue par la juge Chantal Lamarche. Pour la juge, la doctrine, la jurisprudence sont unanimes sur ce point-là, c'est-à-dire que dans la mesure où le salarié est véritablement rémunéré sur une base annuelle sans égard au nombre d'heures qu'il travaille, il ne peut pas avoir droit et il ne peut pas avoir accès aux heures supplémentaires au taux majoré prévu par la Loi. Pour la Cour supérieure, la Loi sur les normes du travail n'établit pas un mode de rémunération qui serait obligatoire. Donc, l'employeur est toujours libre de déterminer le mode de rémunération de ses salariés dans la mesure où évidemment il doit toujours leur verser minimalement l'équivalent du salaire minimum pour chaque heure travaillée.

Ce que la Cour supérieure est venue souligner, c'est que le régime de l'art. 55 de la Loi, qui porte sur la rémunération des heures supplémentaires, est vraiment basé sur le concept de salaire horaire habituel. Donc, si on n'est pas en mesure d'établir quel est le taux horaire d'un salarié, on ne peut pas lui appliquer le taux majoré des heures supplémentaires. Et ça fait échec automatiquement à l'application de l'art. 55. Sur la question du contrôle sur les heures de travail des salariés, la Cour supérieure a conclu que les demandes n'avaient pas été en mesure de démontrer qu'il y avait réellement un contrôle qui était effectué sur les heures de travail. Donc, la demande a été rejetée. On peut passer à la diapo suivante.

Le dossier a été porté devant la Cour d'appel et c'est la juge Marie-France Bich qui a rendu les motifs pour la majorité. On connaît son expertise en droit du travail. La Cour d'appel a infirmé la décision rendue par la Cour supérieure et a autorisé l'action collective, mais surtout pour des motifs qu'on pourrait qualifier de procéduraux. Ce que la Cour d'appel a jugé, c'est que la Cour supérieure avait erré en tranchant au stade de l'autorisation des questions qui fondamentalement étaient des questions factuelles et qui auraient dû être tranchées au fond. Ce que la juge Bich vient dire, c'est que pour elle la Cour supérieure ne pouvait pas en arriver à cette conclusion au stade de l'autorisation, parce qu'elle analyse qu'elle devait procéder pour déterminer si ces salariés-là étaient réellement des salariés rémunérés sur une base annuelle, était une analyse fondamentalement factuelle qui va devoir par contre être faite au fond. Ce que laisse entendre la juge Bich, c'est que ce n'est pas parce que les appelants recevaient un salaire annuel ou que leurs heures de travail hebdomadaires étaient variables ou flexibles qu'il n'y avait aucun contrôle qui était exercé et qu'il était impossible de leur établir un taux horaire. La juge Bich laisse entendre qu'on va peut-être pouvoir, au moment de l'audience au fond, déterminer un salaire horaire aux salariés en question. Ça va être intéressant de voir les développements et le jugement qui va être rendu ensuite à ce recours puisque, évidemment, les salariés rémunérés à l'heure, c'est un mode de rémunération qui est de plus en plus primé par les employeurs parce que ça permet une flexibilité importante, notamment au niveau de la gestion des heures de travail.

Les questions en litige qui ont été établies par la Cour d'appel. Notamment, il y a celle de savoir si les entreprises en question pouvaient conclure un contrat de travail qui ne comportait aucune majoration pour les heures supplémentaires et, finalement, la Cour va également devoir déterminer s'il y avait effectivement un contrôle qui était exercé par les employeurs sur les heures de travail des salariés, ce qui leur permettrait d'avoir accès au régime des heures supplémentaires prévu par la Loi. On peut passer à la prochaine décision.

Olivier - Oui. Donc, prochaine diapositive. Alors, l'affaire de l'Association professionnelle des ingénieurs est une affaire qui a fait couler beaucoup d'encre, c'est le cas de le dire, et qui a connu beaucoup de développements, incluant récemment, et c'est la raison pour laquelle on en parle aujourd'hui. Essentiellement, pour vous rappeler le contexte, en 2014, le syndicat de l'Association professionnelle des ingénieurs du gouvernement du Québec et le gouvernement ont débuté des négociations en vue de renouveler leur convention collective. Dans la foulée de ces négociations, le syndicat suggérait à ses membres essentiellement d'ajouter un message prosyndical, sous leur signature, à la fin des courriels qu'ils utilisaient en utilisant leur adresse courriel électronique professionnelle. Prochaine diapositive.

J'ai pris la peine de reproduire le message pour vous donner une idée de ce qui apparaissait au bas de chaque courriel, parce que c'est quand même assez frappant et c'est des courriels qui étaient envoyés par juste à l'interne, mais ça sortait à l'extérieur aussi. Donc, c'était envoyé à des tiers qui n'avaient rien à voir dans cette négociation-là. Essentiellement, le message était que, bon, en 2011, le rapport de l'Unité anticollusion a mis en évidence que la parte d'expertise en ingénierie constitue le tout premier facteur de vulnérabilité du gouvernement. Reconstruire l'expertise exige de verser des salaires compétitifs. Ils disent que l'Institut de la statistique confirme qu'ils ont un retard dans leur rémunération par rapport à d'autres secteurs et qu'au lieu de combler cet écart le gouvernement propose de le creuser. Prochaine diapo.

L'employeur, évidemment très irrité par cette façon de faire, considérait que cette utilisation contrevenait essentiellement à l'obligation de loyauté des employés de la fonction publique et que ça portait également atteinte à sa réputation. Il a commandé que cette pratique cesse immédiatement et a également remis des avertissements écrits aux employés qui étaient récalcitrants. De son côté, le syndicat, en réponse à ça, a déposé une plainte sur l'art. 12 du Code du travail en plaidant qu'il y avait une entrave illégale aux activités syndicales et le tout s'est déplacé devant la CRT, l'ancienne Commission des relations du travail. Diapo suivante.

La Commission des relations du travail, c'était la juge administrative Myriam Bédard, qui a rendu une décision étoffée, on parle d'une centaine de pages. Elle a conclu essentiellement que le message qui était ajouté à la signature des courriels était un exercice raisonnable du droit à la liberté d'expression de la part des syndiqués et surtout qu'en l'absence d'une preuve de préjudice de l'employeur, le droit de propriété de l'employeur ne pouvait pas restreindre cette liberté d'expression. Elle a conclu que ni plus ni moins l'interdiction du gouvernement faite aux ingénieurs de la fonction publique d'utiliser sa messagerie électronique afin de transmettre le message syndical constituait effectivement une entrave aux activités syndicales.

En appel, bien, en fait, en révision judiciaire de cette décision, plutôt la Cour supérieure est venue renverser la décision en indiquant que dans ce cas-ci il y avait une attaque minimale à la liberté d'expression et à l'intérêt public et que la CRT aurait dû conclure que la décision de l'employeur de demander de retirer ce message était raisonnable. Le syndicat a porté ça en appel à la Cour d'appel et la Cour d'appel est venue rétablir la décision de la CRT en disant que cette décision était initialement raisonnable, mais, attention, ce n'est pas un bar ouvert non plus. On statuait vraiment sur ce message et dans ce contexte de négociations syndicales alors qu'il n'y avait aucune preuve de préjudice qui avait été faite. Donc, évidemment, c'est que c'est très balisé, mais ça vient quand même sceller un peu l'état du droit parce que, pas plus tard que le 19 mars 2020, la requête pour autorisation de pourvoi à la Cour suprême a été rejetée. Donc, juste après le début de la pandémie, c'est passé un peu en catimini dans nos files de presse, mais voilà. Donc, l'état du droit est très clair maintenant et j'invite tous ceux qui sont intéressés à avoir plus de détails sur l'exercice du droit à la liberté d'expression dans un contexte syndicat à vraiment regarder la décision de la CRT qui a été rendue initialement dans ce dossier. Josée.

Josée - La prochaine décision dont on va vous parler, c'est celle qui a été rendue par la Cour d'appel dans l'affaire Singh c. Montréal Gateway Terminals Partnership. Ça met fin à une saga qui a duré plusieurs années. Les faits à l'origine sont assez simples. Les trois demandeurs sont de religion sikhe, ils exercent le métier de chauffeur de camion et ils travaillent pour des entreprises privées qui effectuent du transport de conteneurs dans le port de Montréal. Les entreprises privées sont les défenderesses dans ce dossier-là. Lorsqu'ils circulent hors de leur véhicule de l'un ou l'autre des terminaux qui sont exploités par les défenderesses, il y a une politique de sécurité qui les oblige à porter un casque. Par une demande de jugement déclaratoire, ils se sont adressés dans un premier temps à la Cour supérieure pour déclarer que la politique de sécurité contrevenait à leur liberté de religion, puisque le turban les empêchait de porter un casque. La preuve avait démontré que pendant une certaine période entre 2005 et 2008, les défenderesses avaient eu une politique d'accommodement en place qui permettait aux chauffeurs sikhs de demeurer dans leur véhicule jusqu'à ce qu'un vérificateur se charge des tâches qui étaient à effectuer à l'extérieur du camion, mais cette pratique avait finalement été abandonnée parce qu'elle engorgeait les terminaux et évidemment elle engendrait des délais importants.

En 2016, la Cour supérieure a rendu une première décision et elle a rejeté la demande de jugement déclaratoire. Elle a conclu en résumé que les défenderesses avaient démontré que les camionneurs étaient exposés à des risques de blessure à la tête. Ce qui est intéressant, c'est que la Cour supérieure, même si on parle ici d'entreprises qui sont de compétence fédérale, a appliqué autant la Loi canadienne sur les droits de la personne que la Charte québécoise des droits et libertés de la personne pour déterminer si la politique portait atteinte à la liberté de religion des demandeurs. À la suite de l'analyse qui s'applique en matière de discrimination en trois étapes, elle a conclu qu'effectivement il y avait une preuve prima facie, qui avait été faite, de discrimination. Le tribunal s'est ensuite penché pour déterminer si les défenderesses avaient prouvé que leur politique était fondée et qu'elle constituait en fait une exigence professionnelle justifiée ou une justification réelle. Pour la Cour supérieure, c'était le cas, et ce, pour trois motifs.

Premièrement, la politique avait été adoptée dans un but qui était rationnellement lié à la fonction exécutée par les chauffeurs. Deuxièmement, la politique avait été adoptée de bonne foi pour assurer la sécurité des chauffeurs. Finalement, le tribunal a conclu que la politique était raisonnablement nécessaire au travail des camionneurs.

Ce que la Cour supérieure avait conclu en 2016, c'est que les défenderesses avaient démontré qu'il était impossible pour eux de composer avec les demandeurs sans subir de contrainte excessive. Elle avait même écrit plus loin en affirmant que toute dérogation à cette politique de sécurité aurait constitué une contrainte excessive pour les défenderesses. La Cour supérieure avait également reproché aux demandeurs de ne pas avoir collaboré pour améliorer la mesure d'accommodement qui avait été appliquée par les défenderesses pendant une certaine période et de n'avoir fait aucun compromis dans la recherche d'accommodements. On peut passer à la décision de la Cour d'appel, donc à la diapo suivante.

Donc, la Cour d'appel a été saisie du dossier. Elle a, elle aussi, appliqué autant la Charte québécoise que la loi canadienne pour trancher le dossier. Elle a conclu que le juge de première instance n'avait commis aucune erreur quant au lien rationnel entre la politique et l'objectif poursuivi par les entreprises défenderesses qui était d'assurer la sécurité des personnes qui circulent sur le terrain des terminaux. Pour la Cour d'appel, la décision de la Cour supérieure était basée sur la preuve d'expert qui avait été présentée concernant la survenance de blessures qui était bien réelle, notamment à la tête et au front, qui sont évidemment des régions qu'on cherche à protéger avec le port d'un casque. Il y avait des statistiques qui avaient été présentées, qui démontraient vraiment qu'on ne parlait ici d'un risque qui était purement théorique.

Pour la Cour d'appel, la politique est vraiment le moins attentatoire possible au droit des appelants, parce qu'évidemment le casque protecteur est exigé uniquement lorsque les camionneurs sortent de leur véhicule et il avait été établi que la durée de ces déplacements était somme toute brève.

La politique ne les contraignait pas à retirer leur turban, mais simplement à porter un casque protecteur. La Cour d'appel affirme aussi que selon la preuve, personne ne serait exclu de la religion sikhe pour avoir porté un casque par-dessus un turban. La Cour d'appel a aussi rejeté l'argument un peu général qui avait été présenté par les appelants à l'effet que le casque n'était pas obligatoire pour les gens qui devaient porter un turban dans certains autres ports au Canada ou dans d'autres environnements de travail où le milieu de risque est peut-être similaire. La Cour d'appel a également souligné qu'il n'y avait aucune solution de rechange qui avait été proposée par les demandeurs, alors que l'obligation d'accommodements exige la collaboration de toutes les parties. Et ça, c'est quand même un aspect intéressant, parce qu'on le voit souvent dans les dossiers de relations de travail, où il y a souvent les intérêts du salarié qui vont s'opposer à ceux de l'employeur et alors, bon, on va se poser la question : est-ce qu'on cherche le meilleur accommodement, c'est-à-dire celui qui est recherché par le salarié, ou on cherche un accommodement raisonnable? Et le test, c'est vraiment l'accommodement raisonnable auquel toutes les parties doivent collaborer.

Finalement, la Cour d'appel, dans la mise en balance des effets préjudiciables et bénéfiques, le juge a décidé que l'objectif de sécurité des milieux de travail devait primer sur les effets préjudiciables qui étaient temporaires à la liberté de religion des appelants. Donc, l'appel a été rejeté et ça va être la fin du débat puisqu'en mars dernier la Cour suprême a refusé la demande d'autorisation de porter le jugement en appel devant la Cour suprême. Voilà. À toi, Olivier.

Olivier - Merci. On peut passer à la prochaine diapo tout de suite. Toujours dans un contexte d'accommodement raisonnable, l'affaire Centre hospitalier universitaire de Québec (CHUQ) est une affaire de 2020. Pour vous résumer les faits très brièvement, il s'agissait d'une plaignante qui souffrait d'un handicap. Elle avait été en invalidité un certain temps. Elle occupait un poste d'infirmière auxiliaire et n'était plus capable essentiellement d'occuper ce poste. Donc, l'employeur, avec la plaignante et le syndicat, a conclu une entente d'accommodement afin qu'elle puisse occuper le poste d'agente administrative. Étant donné qu'elle n'avait aucune expérience comme agente administrative, l'employeur a classé l'employée au premier niveau de l'échelle salariale. Ce faisant, la plaignante subissait une perte salariale de 9,73 $ de l'heure. De son côté, la salariée a déposé un grief pour être classée non pas au premier mais au dernier, au plus élevé des échelons salariaux de cette catégorie d'emploi, ce qui aurait représenté une augmentation de salaire de 2,69 $ par rapport au dernier échelon. Pour vous donner une idée, quand elle était infirmière auxiliaire, la personne avait un salaire de 27,30 $ de l'heure. Ce que l'employeur proposait était quelque chose à 17,57 $ de l'heure. Ce qu'elle réclamait était chiffré à environ 20 $ de l'heure. C'est un grief qui essentiellement invoquait la Charte québécoise. L'arbitre Denis Tremblay a fait droit au grief initialement. Je vais juste passer à la prochaine diapositive.

Donc, l'arbitre Denis Tremblay a fait droit au grief en jugeant que la salariée devait être réintégrée à l'échelon effectivement le plus élevé, comme elle le demandait. Évidemment, ç'a été porté en contrôle judiciaire devant la Cour supérieure par l'employeur. La Cour supérieure est venue renverser la décision et rejeter le grief en se basant sur l'application de la norme de la décision correcte. La Cour supérieure, essentiellement, est venue dire que l'arbitre avait commis une erreur de droit en élargissant indûment l'obligation d'accommodement raisonnable qu'il avait en fait dans ce contexte-ci.

On est allé en appel de tout ça. Ça s'est ramassé devant la Cour d'appel du Québec. En appel, la décision de la Cour supérieure a été renversée et la décision de l'arbitre de grief a été rétablie. Ce qui est intéressant ici, c'est que la Cour d'appel est venue utiliser la norme de la décision raisonnable, en fait, selon les préceptes et les enseignements contenus dans l'arrêt Vavilov de la Cour suprême du Canada, arrêt qui a été rendu en matière administrative en décembre 2019 et qui vient changer un peu la donne. Donc, peut-être que cette affaire aurait tourné différemment si ça n'avait pas été de Vavilov, mais avec cette nouvelle présomption que la norme de décision raisonnable s'appliquait, on est venu renverser la décision.

Les erreurs essentiellement que la Cour supérieure aurait faites selon la Cour d'appel, c'est de considérer que l'obligation d'accommodement était remplie, du seul fait que l'employée était maintenue en emploi. Donc, en dépit d'une clause qui disait dans l'entente entre les parties que l'employeur avait satisfait à son obligation d'accommodement raisonnable. L'autre erreur que la Cour supérieure a commise, c'est qu'elle est venue dire que d'accorder un salaire donné dans le cadre d'un accommodement raisonnable dénature la nature du contrat de travail ni plus ni moins et la Cour d'appel est venue dire : ce n'est pas vrai, parce que dans le fond la nature du contrat de travail c'est la performance d'un travail en échange d'une rémunération. Point. Donc, on peut venir jouer dans les salaires. L'idée ici, c'est que le maintien en emploi, ça s'accompagne de conditions de travail, OK, et idéalement ces conditions, du moment où ça ne représente pas une contrainte excessive, doivent tendre à être équivalentes à celles dont l'employée bénéficiait avant d'avoir perdu son emploi. Donc, ce que la Cour d'appel dit et envoie comme message, c'est : vous devez faire de souplesse et de créativité. Vous devez penser à des accommodements comme des allègements de travail, des modifications de tâches, des reclassifications et, comme dans ce cas-ci, des changements d'échelons. Surtout que le préjudice subi par l'employeur était bien inférieur au préjudice subi par la travailleuse dans ce cas-ci. La Cour vient dire : la recherche d'accommodement raisonnable transcende les termes d'une convention collective s'il n'y a aucune contrainte excessive.

Ici, c'est sûr que l'employeur paradoxalement se retranchait beaucoup derrière les termes de la convention collective pour dire : je ne peux pas avancer quelqu'un, ça va créer une situation discriminatoire par rapport aux autres employés. Ça, ç'a été rejeté. Et ce qui est intéressant dans cette affaire-là aussi, c'est que la Cour d'appel a noté que chez l'employeur il y avait une pratique passée qui existait et qui allait exactement dans le sens de ce que le grief réclamait, c'est-à-dire de placer quelqu'un sur un échelon précis au moment de la réintégration d'emploi. Cette pratique-là avait été abandonnée pour des fins purement administratives, suite à la fusion de deux centres hospitaliers. La Cour est venue dire qu'effectivement l'arbitre avait raison de conclure qu'il n'y avait pas une contrainte excessive dans l'abandon de cette pratique passée et que c'était parfaitement raisonnable d'y revenir dans la conclusion du grief. Alors, est-ce qu'un nouvel échelon maintenant accordé à un employé constitue de la discrimination? La Cour d'appel est venue spécifier que non, parce qu'en l'espèce il n'y avait aucune preuve sur l'impact que ç'aurait pu avoir sur les collègues de l'employée, ça n'avait aucun impact sur la chance de promotion des autres employés et ça n'alourdissait les tâches de personne, ultimement. Donc, décision très intéressante à mûrir, assurément, en matière d'accommodement raisonnable. Josée.

Josée - La prochaine décision, c'est la décision de la Cour d'appel qui a été rendue dans l'affaire CSSS Vallée-de-la-Gatineau. C'est un dossier de relations de travail dans un contexte d'invalidité. Julie-Han, tu peux changer de diapo.

La salariée occupe un poste de préposé aux bénéficiaires et elle est absente depuis deux mois au moment des faits pour un diagnostic de tendinopathie et de capsulite à l'épaule. Suivant la recommandation de son médecin désigné qui rapporte que les douleurs alléguées par la salariée sont non objectivées et qu'il a pu observer faire des mouvements un peu incompatibles avec la condition alléguée alors qu'elle sortait sa voiture dans le stationnement juste avant l'expertise médicale, l'employeur décide de procéder à une filature.

La bande vidéo qui a été obtenue démontre que la salariée se livre à des activités que le médecin qualifie d'incompatibles avec l'état de santé qu'elle allègue. C'est-à-dire qu'on la voit faire des mouvements avec son épaule qui seraient incompatibles, alors qu'elle effectue son épicerie. L'employeur procède au congédiement en alléguant, premièrement, le manquement à l'obligation d'honnêteté, le manquement à l'obligation de loyauté également, mais il prétend qu'elle s'est également prévalu ou qu'elle a bénéficié de prestations d'assurance-salaire frauduleusement puisque son état de santé ne le justifiait pas.

Pour recommander la filature, comme je vous l'ai mentionné, le médecin s'est basé non seulement sur ses observations objectives, son examen objectif lors de l'expertise médicale, mais également sur les observations qu'il a pu faire lorsqu'il a vu la salariée sortir de sa voiture à tout hasard le matin de l'expertise médicale.

Devant l'arbitre Claude Martin, qui est saisi du grief de congédiement, le syndicat s'est opposé à la recevabilité de la bande vidéo pour le motif qu'elle violait la vie privée de la salariée et que son admission était de nature à déconsidérer l'administration de la justice. C'est évidemment le critère qui est prévu à l'art. 2858 du Code civil.

Devant le tribunal d'arbitrage, l'arbitre Claude Martin a fait droit à l'objection et il a retenu que l'employeur n'avait pas démontré de motif raisonnable qui lui permettait d'entreprendre la filature. Parce qu'on sait évidemment qu'en matière de surveillance, pour entreprendre une filature ça prend un motif raisonnable. Donc, ce que l'arbitre laisse entendre, c'est que le médecin de l'employeur avait un préjugé défavorable par rapport à la salariée, notamment parce qu'elle avait fait des fausses déclarations quant à son état de santé par le passé. Donc, pour l'arbitre, le médecin s'est laissé un peu… ce préjugé-là a eu un impact sur l'opinion du médecin et a interféré avec sa recommandation.

L'arbitre a jugé que de permettre l'administration de la preuve déconsidérait l'administration de la justice, mais son analyse sur ce point-là est vraiment sommaire. Finalement, sans la preuve des bandes vidéo qui étaient la preuve centrale de l'employeur, l'arbitre a annulé le congédiement puisque l'employeur n'a évidemment pas pu démontrer que la salariée avait menti quant à son état de santé.

Le dossier a été porté en contrôle judiciaire devant la Cour supérieure et le juge a infirmé la décision arbitrale et il a conclu que l'employeur possédait effectivement un motif raisonnable de soumettre la salariée à une filature. Selon la Cour supérieure, l'administration de cette preuve vidéo n'était pas de nature à déconsidérer l'administration de la justice au sens où l'encadre le Code civil et donc la preuve aurait dû être recevable. La Cour supérieure a retourné le dossier à l'arbitre de grief pour qu'il puisse si la salariée avait fait l'objet d'un congédiement pour cause juste et suffisante à la lumière de la preuve vidéo.

Le syndicat a porté le dossier devant la Cour d'appel – on peut changer la diapositive – et la Cour d'appel a appliqué la norme de la décision raisonnable. Ce qui est un peu curieux, c'est que la Cour supérieure avait appliqué la norme de la décision correcte, alors qu'il ne fait aucun doute que l'arbitre était au cœur de sa compétence et de son expertise. Mais même en appliquant la norme de la décision raisonnable, la Cour d'appel a conclu que la décision arbitrale était déraisonnable. Les juges majoritaires concluent que l'employeur avait un motif raisonnable de procéder à la filature, c'est-à-dire l'opinion de son médecin et qu'il n'y avait rien dans ce qui avait été présenté qui permettait à l'employeur de douter de l'opinion de son médecin comme tel. Ce qui est intéressant, c'est que les juges majoritaires vont un peu réexpliquer le test qu'on doit appliquer pour déterminer si un élément de preuve peut être admissible au sens de 2858 du Code civil. Donc, c'est vraiment un test en deux étapes auquel le décideur doit procéder.

Premièrement, il faut décider si l'élément de preuve a été obtenu dans des conditions qui portent atteinte aux droits et libertés fondamentaux. Donc, ici, c'était la question de la violation à la vie privée. Dans un deuxième temps, il faut déterminer si l'utilisation est susceptible de déconsidérer l'administration de la justice. Donc, l'un n'entraîne pas l'autre nécessairement. Ce n'est pas parce qu'il y a eu violation à la vie privée qu'automatiquement la preuve va devoir être exclue au sens de 2858. ET dans ce cas-là, les juges viennent dire que même si la preuve avait été recueillie en violation de la vie privée de la salariée, ce qui n'était pas le cas, les juges majoritaires croient que la filature satisfait au critère de proportionnalité dans la recherche de la vérité et que les moyens de surveillance étaient raisonnables, parce que la preuve avait démontré que la filature avait duré une seule journée, qu'elle s'était entièrement déroulée dans des lieux publics, donc somme toute on aurait pu avoir des témoins qui auraient témoigné des mêmes faits et gestes, et qu'il n'y avait aucun piège qui avait été tendu à la salariée. Donc, la preuve a été jugée recevable et le dossier retourné à l'arbitre pour déterminer le bien-fondé du congédiement.

Olivier - Alors, merci. Je vais y aller avec une dernière décision de mon côté, celle de Ville de Montréal. Prochaine diapositive. Dans l'affaire Ville de Montréal, qui concerne également des questions de protection de la vie privée, l'employeur, ici la Ville de Montréal, utilisait un logiciel qui s'appelait Graylog afin de surveiller l'ensemble des employés et de ses postes de travail. Plus précisément, on surveillait l'utilisation qui était faite des ordinateurs fournis par l'employeur pendant les plages horaires qui étaient normalement travaillées.

Le logiciel en question, sans entrer dans les détails, filtrait les différentes communications qui étaient faites sur Internet pour les autoriser ou les refuser. Si, par exemple, on s'en allait sur un site, on pouvait se faire bloquer ou non et le logiciel enregistrait le nombre de consultations ainsi que la fréquence des consultations et le type de sites qui étaient consultés. Sur la diapositive on dit sites consultés, mais dans les faits c'était vraiment par catégorie de sites. Par exemple, il y avait une grande catégorie Agences de voyages, grande catégorie Services financiers et, évidemment, toutes les autres catégories auxquelles vous pouvez penser qui sont inappropriées dans un contexte de travail.

Le syndicat a déposé un grief alléguant que ce système équivalait à une surveillance continue des employés et que ça violait l'art. 46 de la Charte, qui prévoit qu'un employé a droit à des conditions de travail justes et raisonnables ainsi que l'art. 5 de la Charte, qui dit que l'employé a droit à la vie privée. Prochaine diapo.

Alors, l'arbitre Maureen Flynn dans ce cas-ci, dans une décision assez succincte, est venue rejeter le grief. C'est important de mentionner qu'actuellement la décision a été portée en contrôle judiciaire et il n'y a pas eu de décision encore qui a été rendue. Donc, il faut quand même prendre ça avec des pincettes. Dans le cadre de sa décision, l'arbitre est venu préciser que le logiciel visait avant tout à assurer une utilisation vraiment sécuritaire des outils informatiques. Ça s'est fait par preuve d'expert. Il y a un expert qui travaillait pour la Ville de Montréal qui est venu témoigner à l'effet qu'une organisation aussi grande qu'une ville, qui est responsable de l'administration de deniers publics, se devait de s'assurer d'avoir un logiciel qui fait en sorte que la Ville ne soit pas exposée à des menaces informatiques, et ce logiciel faisait précisément ça. C'était vraiment très, très favorable à la cause de l'employeur. L'employeur, dans le cadre de sa preuve, avait également démontré la nécessité de protéger ses données dans un contexte informatique global, même s'il n'était pas tenu de le faire, parce que l'arbitre est venu souligner que le syndicat ne s'était tout simplement pas déchargé de son fardeau dans le cas présent. Il n'avait pas prouvé qu'il y avait eu une violation des droits qui étaient prévus à la Charte, parce qu'en fait si on replace tout ça dans le contexte, il y avait évidemment une politique sur l'utilisation des ordinateurs puis des systèmes informatiques qui existait. La politique était très claire à l'effet que l'employeur pouvait vérifier les sites, ou en fait les catégories de sites qui étaient visités et qu'il y avait une compilation journalière anonymisée – ceci est important de le préciser, anonymisée – qui était faite à tous les jours pour ultimement à la fin de chaque mois recenser l'identité, si je peux dire entre guillemets, des plus grands utilisateurs d'Internet. C'était, disons, le double objectif, le deuxième objectif de la politique. C'était non seulement pour des questions de sécurité, mais aussi pour s'assurer qu'on puisse identifier les plus grands utilisateurs.

Les données étant anonymisées, c'est juste en fait si on voyait qu'il y avait un utilisateur très fréquent que là on déclenchait une procédure d'enquête et que son identité était révélée. C'est pour ça que je dis c'étaient vraiment des données qui étaient agglomérées, brutes et générales. Donc, ça ne relevait pas de la sphère privée de la vie des employés et c'est quelque chose sur laquelle l'arbitre a longuement insisté.

L'arbitre a finalement conclu que, dans le fond, il y avait vraiment un lien rationnel entre les buts recherchés par l'employeur et la politique sur l'utilisation de ses biens informatiques et le logiciel qu'on utilisait et que toute proportion gardée de l'atteinte au droit, s'il y en avait une, eut été minimale dans les circonstances actuelles, tout en réitérant que les employeurs ont bien le droit de veiller au respect de l'application de leurs politiques, du moment où elles sont raisonnables, ce qui était le cas en l'espèce. Donc, à suivre en contrôle judiciaire, mais c'est assurément très intéressant pour tout ce qui est surveillance électronique des activités reliés aux employés. Josée.

Josée - Merci. Le prochain sujet dont je vais vous parler ne concerne pas une seule décision. C'est en lien avec les nouvelles journées rémunérées qui sont prévues à la Loi sur les normes du travail lorsque l'employé s'absente soit pour un congé de maladie en vertu de 70.1 ou encore pour assumer des responsabilités liées à la garde, l'éducation, les soins d'un parent, ce qu'on appelle communément les obligations familiales, qui sont prévues à 79.7. On peut changer la diapo.

Depuis le 1^er janvier 2019, la Loi sur les normes du travail prévoit que le salarié qui s'absente pour maladie, responsabilités familiales ou à la suite d'un acte criminel a droit à deux journées rémunérées s'il a plus de trois mois de service. On parle évidemment de deux journées tous motifs confondus comme le précise l'art. 79.16, de sorte que l'employé qui utilise ses deux journées pour un congé de maladie va avoir droit à ses 10 journées pour responsabilités familiales, mais elles seront alors non rémunérées.

La nouvelle norme a eu un impact important en milieu syndiqué, où la plupart des conventions prévoyaient déjà des journées payées, mais selon la convention collective visée on parlait soit de journées de maladie, de journées personnelles ou encore de congés mobiles. Il y a donc plusieurs griefs qui ont été déposés à la suite de l'adoption de cette nouvelle norme du travail pour réclamer des journées additionnelles pour maladie ou responsabilités familiales. En date d'aujourd'hui, on a recensé environ 14 décisions qui ont abordé la problématique, de sorte qu'on est quand même capable d'établir dans quelles circonstances un employeur syndiqué va être tenu de rémunérer des journées additionnelles à celles qui sont prévues à la convention et dans quelles circonstances les journées qui sont déjà prévues à la convention collective vont être considérées comme équivalentes ou plus généreuses que celles prévues à la Loi sur les normes du travail. On peut changer la diapo.

Dans les décisions arbitrales qui ont conclu que les congés rémunérés qui étaient prévus à la convention étaient moins avantageux que ceux prévus à la Loi. Il y a fondamentalement trois motifs sur lesquels les arbitres se sont basés pour octroyer des jours additionnels. La première situation est si la convention prévoit des conditions particulières pour qu'un salarié puisse bénéficier du congé. Il y a plusieurs exemples dans la jurisprudence.

Par exemple, si le congé doit être demandé dans un délai précis. C'était le cas dans l'affaire Marquis Imprimeur qu'on vous a rapportée, où les congés devaient être demandés six mois à l'avance. Évidemment, en vertu de la Loi sur les normes, un coup de téléphone le matin même suffit.

Si le congé requiert également l'autorisation ou l'approbation de l'employeur. C'était le cas pour les congés mobiles dans l'affaire Arbec, qu'on a jugé que c'était non équivalent.

Ou encore si on parle de congés qui doivent être réservés pour des situations d'urgence. Des fois on va aller jusqu'à définir c'est quoi la notion d'urgence, comme c'était le cas dans l'affaire Ville de Sherbrooke.

Et également si l'arbitre conclut que le congé est en fait une sorte de récompense qui est donnée aux salariés en fonction de leur assiduité, donc vise des objectifs différents que les congés qui sont prévus à la Loi sur les normes du travail. C'était le cas dans l'affaire Systèmes Stekar. L'arbitre a conclu que l'objectif était différent des congés prévus à la Loi sur les normes étant donné que la maladie, les responsabilités familiales sont extrinsèques à la volonté du salarié. Dans cette décision également, il y avait la problématique du fait que les congés s'accumulaient progressivement au cours d'une année. Ça veut dire qu'un salarié devait travailler plusieurs mois avant d'avoir ses deux journées alors qu'en vertu de la Loi sur les normes du travail, à chaque début d'année civile les congés sont renouvelés pour le salarié.

Le deuxième motif. On a jugé que c'était une non-équivalence et ici les congés prévus à la convention collective ne sont pas des vases communicants. C'est notamment le cas lorsqu'on a un nombre important de jours de maladie, mais qui ne peuvent pas être utilisés pour les responsabilités familiales. Donc, dans l'affaire Lallier Automobile qu'on vous a rapportée, les salariés avaient droit à plus de deux jours rémunérés, mais c'était seulement pour les cas de maladie. Comme ça ne couvrait pas les responsabilités familiales, ç'a été jugé comme moins avantageux.

Finalement, la dernière situation, c'est si les congés mobiles ne sont pas utilisés dans les faits pour maladie ou responsabilités familiales, mais qui sont plus assimilés à des jours de vacances. C'était le cas dans l'affaire Maax Bath, où il s'agissait de congés mobiles qui étaient octroyés. L'arbitre a jugé que si un salarié épuise sa banque de congés mobiles pour aller à la pêche ou au golf et qu'il doit ensuite s'absenter pour responsabilités familiales ou pour maladie, il a droit à ses deux journées rémunérées prévues à la Loi sur les normes du travail. Je vais passer à la diapositive suivante.

À l'inverse, je vous dirais que la jurisprudence majoritaire est à l'effet que dans la plupart des conventions, on a jugé que les congés qui étaient octroyés étaient au moins équivalents à ceux prévus dans la loi et que l'objectif du législateur avec l'adoption de la nouvelle norme du travail en 2019 n'était pas de bonifier automatiquement toutes les conventions collectives en place. Les décisions qu'on a pu recenser qui ont donné gain de cause à l'employeur s'appuient sur plusieurs éléments, notamment si évidemment les modalités du congé sont à peu près équivalentes à celles prévues à la loi. C'est-à-dire qu'on parle de congés qui peuvent être demandés sans délai particulier et que le nombre de congés est minimalement de deux, comme ceux prévus dans la loi. Si dans les faits l'employeur accepte que des congés personnels qui sont prévus à la convention soient pris pour des absences médicales ou des absences pour raisons familiales, on va juger que c'est équivalent.

Par exemple, dans l'affaire Canmec qu'on vous a rapportée, même si dans la convention collective il y avait un délai de 24 heures qui était prévu pour pouvoir bénéficier d'un congé mobile, puisque dans la pratique la preuve avait démontré que l'employeur n'avait exigé le respect de ce délai, on a jugé que c'était plus généreux que ce qui était prévu à la Loi sur les normes du travail.

Et également dans l'affaire Boulangeries Weston, le tribunal a également conclu que le fait que les congés mobiles étaient appliqués avec souplesse par l'employeur faisait en sorte qu'ils couvraient les maladies et responsabilités familiales.

Dans l'affaire Sintra qu'on vous a rapportée, la convention prévoyait deux congés mobiles, mais seulement après 15 ans de service, ce qui était évidemment insatisfaisant pour les gens qui avaient entre 3 mois et 15 ans de service. Mais l'arbitre, même s'il a ajouté deux congés pour les salariés après 3 mois de service, il a refusé d'ajouter deux congés additionnels pour les gens qui avaient plus de 15 ans de service, qui étaient en fait le remède demandé par le syndicat.

Finalement, dans les affaires Sobey's et Boulangerie Gadoua, on a jugé que même si les journées étaient intitulées journées de maladie, le fait que la preuve ait démontré qu'elles étaient prises en pratique autant pour des responsabilités familiales que pour des journées de maladie, ça permettait de les assimiler aux deux jours prévus à la Loi sur les normes du travail.

C'était également la même chose pour les maladies mobiles, congés personnels dans l'affaire Volvo qu'on vous a rapportée. Je vais laisser Olivier vous parler du projet de loi.

Olivier - Oui, merci. Le projet de loi 59 qui a été déposé dans les dernières semaines est un projet de loi qui a été adopté à l'unanimité. Donc, au stade de l'adoption. Il reste à cheminer maintenant dans les différentes étapes. Ce que je vais vous dire évidemment peut changer, mais je voulais seulement souligner les grandes lignes et les grands changements proposés par le projet de loi.

C'est un projet de loi qui a un impact majeur sur deux lois, principalement. Il y en a d'autres, mais c'est surtout sur la Loi sur la santé de la sécurité du travail ainsi que la Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles. Deux lois qui, rappelons-le, n'ont pas connu beaucoup de changements depuis les années 80 pour la LATMP, puis peut-être même des années 70 pour la SST. Donc, c'était vraiment une réforme qui était très attendue.

Essentiellement, la loi vise à expansionner les mécanismes de prévention et de participation des travailleurs à tous les secteurs d'activité en fonction de la taille des établissements, et le nouveau est vraiment là, c'est en fonction du risque des activités qui y sont exercées. Pour ce faire, on a créé dans le projet un règlement sur les mécanismes de prévention et ce règlement contient une annexe où trois niveaux de risque sont détaillés. Donc, il y a des risques pour la santé/sécurité qui sont faibles, moyens et élevés et on applique chacun de ces trois risques à tous les types d'industries, d'entreprises ou de champs pratiques qui existent. L'annexe est assez longue et vraiment tous les types d'entreprises sont couverts et classés. Dépendamment du classement de votre industrie par rapport à ce niveau de risque, les obligations qui en découlent vont évidemment varier. Par exemple, il y a évidemment l'obligation d'avoir un comité SST, qui est déjà une obligation qui existe à certains égards et maintenant ça va être obligatoire dès qu'on va avoir 20 travailleurs, et ce, peu importe le niveau de risque de l'industrie qui est visée, de l'entreprise qui est visée.

En ce qui a trait au représentant SST, on va devoir en avoir un dès qu'il y a un comité SST ou, même s'il n'y a pas de comité SST, si on opère dans une industrie où le risque pour la santé/sécurité est élevé et si on a au moins cinq travailleurs à l'emploi ou, encore une fois, si on a 10 travailleurs à l'emploi mais dans une industrie où le risque est moyen. Donc, on voit vraiment qu'il module les obligations en vertu du risque. C'est la même chose avec le programme de prévention, qui traditionnellement était typique de l'industrie de la construction. Maintenant, ça va être une obligation qui va être étendue à tous les secteurs, à toutes les entreprises qui vont avoir au moins 20 travailleurs ou qui vont travailler dans une entreprise jugée à risque élevé ou moyen. Donc, on voit que la portée de la future loi va être beaucoup plus grande. Changement de diapo.

Un changement très, très important dans la loi, c'est la modernisation de la liste des maladies professionnelles. On se souvient qu'en vertu de la LATMP, comme elle est actuellement rédigée, les maladies professionnelles sont consignées dans une annexe à la loi et cette liste est plutôt figée dans le temps. Elle n'a pas été modifiée très souvent. Et là, ce qu'on vient faire, c'est qu'on a créé un règlement sur les maladies professionnelles et dans ce règlement on a mis la liste à jour des maladies professionnelles qui pouvaient bénéficier d'une certaine présomption. On y inclut des nouvelles maladies professionnelles comme les cas de stress post-traumatique. Par contre, c'est vraiment le seul ajout qui a été fait du point de vue maladies professionnelles découlant des problèmes de santé mentaux, au grand désarroi d'ailleurs de plusieurs syndicats qui auraient réclamé davantage d'inclusions de ce côté-là.

Mais ce qu'il faut retenir, c'est que le fait que la liste des maladies professionnelles soit maintenant incluse dans un règlement plutôt que dans la loi, ça octroi beaucoup plus de flexibilité au gouvernement et à la Commission pour éventuellement ajouter à cette fameuse liste.

On va également trouver dans le projet de loi l'obligation pour l'employeur de prendre des mesures nécessaires pour assurer la protection d'un travailleur qui est exposé sur un lieu de travail à une situation de violence physique ou psychologique. Un peu dans la même veine que les changements qui sont proposés au Code canadien du travail et qui s'en viennent en vigueur bientôt, le 1^er janvier. Au Québec, l'employeur va avoir la nécessité d'être très proactif dans son approche, de devoir faire une analyse des différents postes pour établir lesquels sont susceptibles d'exposer les travailleurs à des situations de violence physique et psychologique et prendre les mesures appropriées pour prévenir tout problème à cet égard-là.

Il y a également une protection beaucoup plus importante pour les étudiants qui font des stages d'observation et de travail en milieu de travail sous la responsabilité d'un établissement d'enseignement. En fait, on a carrément élargi la définition de travailleur pour inclure les étudiants qui sont dans une position comme ça. Donc, ils vont être couverts par la LATMP à l'avenir. Chose intéressante aussi, on a accru les pouvoirs de la CNESSST en ce qui a trait à l'imposition des mesures de réadaptation qui peuvent être imposées maintenant avant la consolidation d'une lésion professionnelle. C'est quelque chose qui n'existait au préalable. Maintenant, la Commission va avoir davantage de pouvoirs à ce stade-là du rétablissement de la condition d'un employé. Ça va être à suivre pour voir comment ça va s'articuler concrètement, mais c'est quelque chose qu'il faudra assurément garder en tête.

Finalement, au niveau de la revalorisation du montant des amendes qui sont distribuées en vertu de la LATMP, on voit un accroissement significatif. Il y a des peines minimales qui ont été augmentées et des peines qui vont pouvoir, autant du point de vue des peines minimales que maximales, être doublées dans les cas de récidive et même tripler s'il y a un événement subséquent qui survient à nouveau. Donc, on parle d'amendes quand même assez salées. Généralement, sans entrer dans les détails, on peut passer de 1 000 $ à disons 2 000 $ comme amende plancher. Donc, si on triple tout ça, ça commence à faire des amendes plus significatives.

J'aimerais juste ajouter une dernière chose. Concernant le règlement sur les maladies professionnelles, la loi prévoit la création d'un comité, un comité scientifique sur les maladies professionnelles. Comité qui va être composé de cinq personnes et qui va faire essentiellement des recommandations au ministre et à la CNESST pour bonifier la liste. Donc, c'est des gens qui vont avoir un certain pouvoir et qui viennent de toutes sortes de milieux. Il y a des gens en prévention, il y a des médecins et autres professionnels. Ça va être intéressant aussi de voir le niveau d'activisme, disons, de ce fameux comité. Sans plus tarder, je repasse la parole à Josée. Je vois qu'on a …

Josée - Ah, bien je pense, une question.

Olivier - On a une question que je ne vois pas.

Josée - Excusez-nous, on va être obligé de demander à Julie-Han de nous lire la question.

Julie-Han - Oui. Donc, la question est : Quels sont les critères associés à la détermination du niveau risque? Risque soutenu versus risque temporaire versus risque aléatoire.

Olivier - Excuse-moi, peux-tu répéter juste la fin de la question? Les trois sortes de risques.

Julie-Han - Oui. Risque soutenu, risque temporaire ou risque aléatoire.

Olivier - En fait, si la question c'est la pondération qui est faite de ces trois variables-là, c'est vraiment en regardant le Système de classification des industries d'Amérique du Nord qu'on trouverait la réponse. C'est l'organisme sur lequel le gouvernement s'est basé pour obtenir la liste des différents risques selon les industries. J'assume qu'il y a une méthodologie propre pour ce système de classification, qui a été simplement réutilisé dans le cadre du projet de loi. Donc, je ne pourrais pas m'avancer sur les variables qui sont utilisées pour définir ou pour pondérer chaque risque, mais sur certaines l'exercice est fait suivant une méthodologie établie et j'invite la personne qui a posé la question à aller voir le fameux Système de classification des industries d'Amérique du Nord. C'est le SCIAN qui d'ailleurs est nommément nommé, si vous me permettez l'expression, dans le projet de loi; on s'y réfère expressément.

Avions-nous d'autres questions?

Josée - Donc, on est dans les délais. Merci à tous pour votre participation et au plaisir de se revoir en personne la prochaine fois. Merci.

Olivier - Merci beaucoup à tous.