Mises à pied et autres options – Réduire les activités en réponse à la COVID-19

06 avril 2020

La pandémie continue d'avoir des effets d'une grande portée sur les entreprises canadiennes

Face aux retombées de l'économie actuelle et à l'impact financier sur les entreprises, les employeurs sont confrontés à une triste réalité : il manque de travail pour les employés et les commerces ferment leurs portes temporairement. Il est donc légitime que les employeurs s'inquiètent de cette situation et se posent des questions. Comment procéder dans ces circonstances? Comment aviser les employés? Quelles sont les avenues à explorer?



Dans cet article, nous répondrons à ces questions pour les provinces de l'Ontario, de la Colombie-Britannique, de l'Alberta et du Québec. Dans tous les cas, veuillez noter que les enjeux diffèrent selon les contextes et selon qu'il existe une convention collective ou non au sein d'une entreprise.

Avant d'effectuer une mise à pied, quelles autres options s'offrent aux employeurs?

Si vous vous souciez de la présence des salariés sur le lieu de travail en raison d'un risque de transmission de la COVID-19, ou de leur donner une certaine souplesse quant à la gestion de leurs affaires personnelles et familiales, l'une des premières mesures devrait être de faire travailler les employés à domicile dans la mesure du possible. En fonction de leur situation personnelle, les employés peuvent aussi choisir de travailler selon un horaire réduit, tout en utilisant les jours de maladie, les jours personnels ou les vacances qu'ils ont accumulés pour compléter leurs revenus.

S'il est nécessaire de réduire les heures de travail, les employeurs doivent également tenir compte de la flexibilité inhérente à certains emplois et conventions collectives. Examinez s'il existe une possibilité de diminuer les heures sans enfreindre la convention applicable. Si par exemple les employés sont payés à l'heure et sont soumis à des fluctuations des heures de travail, est-il possible d'agir en fonction de ces paramètres? Cela nécessite une évaluation sur une base individualisée.

Nouvelle annonce de subvention de la part du Gouvernement fédéral

Le gouvernement fédéral a récemment annoncé un ensemble coordonné de mesures pour venir en aide aux entreprises canadiennes, qui comprend, entre autres, la Prestation canadienne d'urgence (article en anglais).

Pour éviter les mises à pied, le gouvernement fédéral accordera également une subvention salariale temporaire à de nombreux employeurs. Une analyse complète de la nouvelle Subvention salariale d'urgence du Canada est disponible ici.

Les entreprises pourront bénéficier immédiatement de cette mesure de soutien en réduisant leurs versements d'impôt sur le revenu retenu sur la rémunération de leurs employés. Parmi les employeurs qui bénéficient de cette mesure figureront les sociétés admissibles à la déduction pour petites entreprises ainsi que les organismes à but non lucratif et les organismes de bienfaisance.

Les détails complets de toutes les initiatives du gouvernement fédéral en réponse à la COVID-19 sont fournis sur la page Web du Plan d'intervention économique du Canada.

Le programme Travail partagé

Le Travail partagé (TP) est un programme offert par le gouvernement fédéral (plus précisément par Service Canada), qui permet aux employeurs admissibles de réduire la semaine de travail de leurs employés pendant que ces derniers reçoivent des prestations d'assurance-emploi (AE) pour les jours où ils ne travaillent pas. Il est conçu pour aider les employeurs à éviter les licenciements en cas de diminution temporaire du niveau d'activité normale de l'entreprise.

Le gouvernement du Canada a adopté des mesures temporaires spéciales en réponse à la COVID-19. Un accord de TP doit être d'une durée d'au moins 6 semaines consécutives. Il a également porté de 38 à 76 semaines la durée maximale des accords de TP pour les entreprises touchées par la COVID-19. Ces mesures temporaires spéciales sont en vigueur du 15 mars 2020 au 14 mars 2021.

L'employeur et les employés (et le syndicat, le cas échéant) doivent accepter de participer à l'accord de TP et faire une demande conjointe. Le gouvernement du Canada a renoncé à la période d'attente obligatoire afin que les employeurs dont l'accord a récemment pris fin puissent immédiatement faire une demande de nouvelle entente. Un processus de demande simplifié est maintenant en place dans le cadre des mesures spéciales liées à la COVID-19, qui vise à réduire les délais de traitement des nouvelles demandes de 30 à 10 jours. Par conséquent, un employeur doit soumettre sa demande au moins 10 jours avant la date de début demandée. Le gouvernement du Canada a également éliminé les exigences relatives à un plan de redressement pour la durée de l'accord de TP.

Quels sont les employeurs qui peuvent bénéficier de mesures spéciales temporaires?

  1. Contrairement à la demande standard de TP, les entreprises n'ont plus besoin de prouver une baisse de l'activité commerciale et peuvent ne compter qu'une année d'activité continue au lieu de deux. L'employeur doit être une entreprise privée, une société ouverte ou une organisation à but non lucratif.

Quels groupes d'employés peuvent participer à un programme de TP?

Les employés suivants ne sont pas admissibles au TP :

  1. les employés saisonniers et les étudiants embauchés pour la saison estivale ou pour un stage coopératif;
  2. les employés embauchés de façon ponctuelle ou sur appel, ou par l'intermédiaire d'une agence de placement temporaire;
  3. les employés requis pour aider à générer du travail ou employés essentiels à la relance de l'entreprise;
  4. les employés détenant plus de 40 % des actions avec droit de vote de l'entreprise.

Une unité de TP est un groupe d'employés qui exécutent des tâches similaires et acceptent de réduire leurs heures de travail sur une période donnée. L'unité comprend généralement tous les employés possédant la même description de travail. Une unité de TP doit posséder un minimum de deux employés. Un accord de TP peut inclure plus d'une unité de TP.

Une unité de TP doit réduire ses heures de travail d'au moins 10 % à 60 %. Cette réduction peut varier d'une semaine à l'autre, pourvu que la réduction moyenne des heures de travail se situe entre 10 % et 60 % pour la durée de l'accord.

Veuillez vous référer au Guide du demandeur quant aux mesures spéciales temporaires pour plus d'informations sur la manière de remplir une demande, ou contactez un membre du groupe Travail, Emploi et Droits de la personne de Gowling WLG pour obtenir de l'aide.

Licenciements et programmes de TP

Les employés peuvent être mis à pied avant qu'une demande de TP ne soit approuvée (c'est-à-dire qu'un employeur peut convertir un licenciement en TP). À l'inverse, les salariés peuvent participer à un tel programme et être ensuite licenciés si ce programme n'est pas efficace. Dans les deux cas, l'employeur doit délivrer un nouveau relevé d'emploi. Le temps de participation au programme de TP ne réduit pas l'admissibilité d'un employé à l'assurance-emploi habituelle.

Relevé d'emploi

Un Relevé d'emploi (RE) doit être fourni à chaque employé qui participera au programme de TP. Un relevé d'emploi ne peut être délivré avant que les employés aient terminé leurs quarts de travail, et ce, jusqu'à la date du début de l'accord. La mention « Code H, Travail partagé » doit figurer sur le motif de délivrance du relevé.

Envisager des congés légaux

Avant qu'un employeur envisage de licencier des employés, il est essentiel qu'il examine si une partie ou la totalité de sa main-d'œuvre est assujettie à une forme de congé légal. Le congé légal accorde aux employés un congé avec protection d'emploi, ce qui, dans certaines provinces, entraîne le maintien des prestations pendant le congé. Dans ces cas, les employeurs peuvent ne pas être en mesure d'effectuer des mises à pied, à moins que la législation le leur permette expressément.

Si un employeur prévoit un licenciement et que les employés sont soumis à une forme de congé légal, il faut d'abord leur donner la possibilité de commencer un congé disponible.

Notre entreprise peut nécessiter d'autres options pour réduire ses activités. Pouvons-nous licencier temporairement des travailleurs?

Dans certaines circonstances, un licenciement temporaire peut être la meilleure (ou la seule) option. Mais elle exige une réflexion approfondie sur les risques et le contexte de la décision.

Sauf disposition expresse autorisant un licenciement temporaire dans un contrat d'emploi ou dans la convention collective applicable, le risque principal que court l'employeur en procédant à une mise à pied est le risque que cette dernière soit considérée comme un congédiement déguisé en vertu de la common law. Bien entendu, l'interprétation des tribunaux d'un droit implicite à la mise à pied dans le contexte de la pandémie de COVID-19 reste à déterminer, et il est fort possible que les tribunaux fassent preuve d'indulgence face à l'alternative d'accorder ou non une marge de manœuvre aux employeurs qui tentent de faire leur possible dans les circonstances. C'est ce que nous découvrirons quand les mois les plus difficiles de la pandémie seront derrière nous, et que les tribunaux auront eu plus de recul pour examiner la situation une fois stabilisée.  

S'il s'avère qu'un employé a fait l'objet d'un congédiement déguisé, il pourra réclamer tous les dommages et intérêts auxquels il a droit s'il a été licencié sans cause juste et valable, et il pourra alléguer éventuellement qu'il n'a pas reçu de préavis raisonnable en vertu de la common law (sous réserve de l'obligation de mitiger ses dommages).

Si la question de savoir si une mise à pied temporaire constitue un congédiement déguisé a fait l'objet d'un débat au Québec, une décision de la Cour d'appel de 2016 a confirmé que ce n'est pas le cas. De plus, dans la mesure où le gouvernement du Québec continue d'imposer la fermeture des entreprises non essentielles, il pourrait s'agir d'un cas de force majeure, de sorte que la mise à pied ne constituerait pas un congédiement déguisé dans ce contexte.

Si vous effectuez une mise à pied temporaire, il est important de consulter de façon préalable un avocat ou une avocate spécialisé(e) en droit du travail pour savoir s'il s'agit d'une option viable et quelles sont les conséquences possibles.  

Les salariés reçoivent-ils une forme de rémunération partielle lors d'un licenciement temporaire?

Pour plus de détails concernant les prestations d'assurance-emploi et les autres options possibles, veuillez consulter notre publication sur l'assurance-emploi et les prestations complémentaires (article en anglais). Il est important de ne pas faire vous-même de déclarations aux employés relativement à leur admissibilité aux prestations d'AE.

Pour connaître les stratégies permettant de lutter contre les maladies transmissibles sur le lieu de travail, dont la COVID-19, veuillez contacter un membre de l'équipe Travail, Emploi et Droits de la personne de Gowling WLG.


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