Non-respect des directives de fermeture des activités non-prioritaires au Québec : quelles conséquences ?

27 mars 2020

Le 24 mars 2020, le gouvernement du Québec a émis le décret 223-2020 (le « Décret ») ordonnant la suspension de toute activité effectuée en milieu de travail à l'exception des milieux de travail où sont offerts des services prioritaires, et ce, jusqu’au 13 avril 2020. En cas d'incertitude concernant le droit de votre entreprise de poursuivre ses activités, en tout ou en partie, il est suggéré de clarifier votre situation particulière.

Considérant le caractère obligatoire de ce type de directives gouvernementales, il convient de se questionner quant à certaines conséquences découlant du non-respect du Décret, que ce soit au niveau des sanctions, de la dénonciation publique éventuelle par un employé ou du refus de travailler.

Services et activités prioritaires : quelles sanctions?

La Loi sur la santé publique (ci-après la «Loi») confère au gouvernement du Québec le pouvoir de déclarer une urgence de santé publique à l'échelle provinciale et de prendre certaines mesures pour protéger la santé de la population. Le Décret a donc été adopté en vertu de cette Loi, qui prévoit  des sanctions allant de 1 000 $ à 6 000 $, imposables aux personnes qui refusent d'obéir à un ordre du Ministre émis à la suite d'une déclaration d'urgence sanitaire[1].

Aucune mention de l'étendue de cette sanction dans le temps n'est précisée dans la Loi. Dans cette optique, le législateur prévoit le concept d'infraction continue à l'article 155 du Code de procédure pénale[2]. Cet article signifie que lorsqu'une infraction se perpétue sur plusieurs jours, sans mention contraire dans la loi habilitante, on compte autant d'infractions distinctes que de jours ou de fractions de jours pendant lesquels l'infraction se continue. L'application de cet article dans le contexte actuel permettrait d'interpréter les amendes prévues dans la Loi comme étant applicables à nouveau à chaque jour d'infraction.

Il faut aussi noter que les amendes qui sont imposées aux récidivistes sont doublées[3].

Notons toutefois qu'outre les conséquences pénales, les impacts sur la réputation de l'entreprise qui désobéit sont non négligeables. Effectivement, le jugement porté par la population face à la façon dont l'entreprise contrevenante gère la crise peut causer des torts beaucoup plus importants à long terme que l'enjeu monétaire des peines prévues par la Loi.

Dénonciation et droit de refus en milieu de travail

A. La dénonciation publique de l'employeur

La situation actuelle est propice aux dénonciations publiques (« whistleblowing ») par des employés qui croient, à tort ou à raison, que leur employeur n'est pas une entreprise dont les activités sont prioritaires ou ne respecte pas les mesures gouvernementales mises en place dans le contexte de la présente crise de santé publique.

En vertu de l'article 2088 du Code civil du Québec, l'employé a un devoir légal de loyauté envers son employeur. Il découle de cette obligation que l'employé doit agir avec fidélité, discrétion et bonne foi afin de ne pas causer de préjudice à son employeur.

Considérant ce devoir légal de l'employé envers son employeur, il ressort de la jurisprudence que les critères suivants doivent être réunis afin qu'un employé puisse dénoncer publiquement son employeur :

  • Tous les moyens de dénonciation interne sont épuisés[4];
  • L'Employé agit de bonne foi et s'appuie sur des motifs sérieux et objectifs;
  • L'ampleur de l'intervention publique n'est pas disproportionnée en considérant l'objectif poursuivi;
  • Seuls les faits pertinents et nécessaires sont divulgués, et ce, après en avoir vérifié l'exactitude.

Il découle de ce principe que le salarié qui considère que son employeur ne respecte pas les directives gouvernementales ou le Décret doit minimalement procéder aux vérifications nécessaires en s'adressant à son employeur et épuiser les mécanismes de dénonciation internes prévus au sein de l'entreprise avant de rapporter la situation aux autorités publiques. Une dénonciation interne pourra ainsi permettre à l'employeur de reconsidérer sa position et de l'adapter au besoin.

B. L'exercice du droit de refus 

Par ailleurs, un travailleur qui estime que son milieu de travail est dangereux en raison de la COVID‑19 pourrait éventuellement recourir au droit de refus prévu à la Loi sur la santé et la sécurité du travail. Ce mécanisme permet à un travailleur de refuser d'exécuter un travail s'il a des motifs raisonnables de croire que l'exécution de son travail l'expose à un danger pour sa santé, sa sécurité ou son intégrité physique.

Il convient de mentionner que la LSST réfère à la notion de « danger » et non à celle de « risque » et que par conséquent, elle nécessite normalement plus qu'une simple éventualité dont la survenance serait incertaine. Ainsi, le travailleur qui se prévaut de son droit de refus devra être convaincu que la situation vécue au travail présente un danger réel pour son intégrité et que toute personne raisonnable, placée dans les mêmes circonstances, en arriverait au même constat.

Si l'employeur et le représentant du travailleur ne s'entendent pas sur le danger ou la solution, ils peuvent demander l'intervention d'un inspecteur de la Commission des normes, de l'équité, de la santé et de la sécurité du travail (CNESST). Si le travailleur croit que le danger est toujours présent, il peut maintenir son refus et attendre l'intervention de l'inspecteur de la CNESST. Ce dernier déterminera dans les plus brefs délais s'il existe ou non un danger justifiant le droit de refus.


[1] Loi sur la santé publique, RLRQ, S.2.2, art. 139.

[2] Code de procédure pénale, RLRQ, c. 25.1, art. 155.

[3] Loi sur la santé publique, préc., note 1, art. 142.

[4] Merk c. Association internationale des travailleurs en ponts, en fer structural, ornemental et d'armature, section locale 771, 2005 CSC 70


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