Au cours des derniers jours, les Canadiens se sont vus contraints de s'adapter à des changements sociaux et économiques sans précédent engendrés par la pandémie de COVID-19. Les employeurs ont pour leur part dû prendre des décisions difficiles touchant leur entreprise et leur main-d'œuvre. De surcroît, les employeurs doivent aussi tenir compte de leurs obligations en matière de droits de la personne, conformément au Code des droits de la personne de l'Ontario (le « Code »).

Le 13 mars 2020, la Commission ontarienne des droits de la personne (la « Commission ») a publié un énoncé de politique sur la pandémie de COVID‑19 (la « Politique »). Bien qu'elle ne constitue pas un document juridique officiel, la politique peut néanmoins fournir un aperçu de la position qu'adopteront potentiellement le Tribunal des droits de la personne de l'Ontario et d'autres tribunaux des droits de la personne au Canada en ce qui a trait aux allégations de discrimination liées à la pandémie de
COVID-19.

Le Tribunal des droits de la personne de l'Ontario a affirmé à maintes reprises que les maladies courantes et passagères comme le rhume, la grippe, la bronchite et les poux ne sont pas considérées comme des handicaps aux termes du Code. Notons toutefois qu'à la lumière de cette nouvelle politique, la COVID-19 peut être considérée comme un handicap, vu qu'il s'agit d'un trouble de santé réel ou présumé causant une stigmatisation sociale importante.

Voici un résumé de la position présentée dans la politique en ce qui a trait à la COVID-19 et à l'emploi :

  • Aux termes du Code il est discriminatoire de traiter de manière préjudiciable les employés qui ont, ou sont soupçonnés d'avoir, la COVID‑19, pour des motifs autres que la santé publique ou la sécurité. Les employeurs ont l'obligation de tenir compte des besoins des employés relatifs à la COVID‑19, à moins que cela ne cause de préjudice injustifié sur le plan des coûts, de la santé et de la sécurité.
  • Les employeurs ne doivent pas réserver un traitement différent à leurs employés en raison de préoccupations liées à la COVID‑19 à moins que ces préoccupations soient raisonnables et qu'elles cadrent avec les plus récents conseils médicaux des autorités médicales et des responsables de la santé publique. 
  • Sauf si un employé est à même de fournir une raison légitime qui l'empêcherait de travailler, les employeurs sont en droit de s'attendre à ce que les employés continuent de s'acquitter de leurs tâches. Si un employé doit se placer en quarantaine pour des motifs légitimes, l'employeur peut examiner des solutions de rechange pour lui permettre de continuer à travailler.
  • Les employeurs ne peuvent pas discipliner ou congédier des employés qui ne sont pas en mesure de venir travailler en raison d'une quarantaine liée à la COVID‑19, imposée par les autorités médicales ou responsables de la santé publique, ou auto-imposée sur avis de ces derniers.
  • Les employeurs devraient tenir compte des besoins des employés qui ont des responsabilités de soignant jusqu'au point de préjudice injustifié, ce qui pourrait inclure le fait de leur permettre de rester à la maison, de réduire leurs heures de travail ou de prendre un congé sans solde.
  • Les employeurs devraient accueillir de bonne foi les demandes d'accommodement et ne pas exiger que leurs employés fournissent un billet du médecin lorsque cela n'est pas nécessaire.
  • Enfin, il n'est pas discriminatoire de mettre à pied des employés s'il y a pénurie de travail en raison des répercussions de la COVID‑19[1].

En outre, les employeurs doivent rappeler activement aux employés qu'il est inacceptable de traiter différemment les employés ou les membres du public, ou de présumer qu'ils pourraient être infectés par la COVID-19 en raison de leur race, de leur lieu d'origine, de leur citoyenneté, de leur ethnie ou de leur ascendance. Par ailleurs, le fait de présumer qu'une personne est atteinte du virus parce qu'elle a présenté l'un des symptômes du virus et parce qu'on présume de son origine en fonction de son apparence serait très probablement considéré comme un acte discriminatoire. Si un employeur était conscient d'une telle différence de traitement et choisissait de ne rien faire, cela pourrait engager sa responsabilité puisque, dans la plupart des cas, les employeurs sont responsables du fait d'autrui pour les actes de leurs employés. Nous exhortons tous les employeurs à rappeler à leurs employés qu'une telle différence de traitement n'est pas admissible. En outre, il serait conseillable de communiquer au personnel que tout employé qui adopte un comportement discriminatoire fera l'objet de mesures correctives et, éventuellement, de mesures disciplinaires.

Veuillez noter que cette politique a été publiée le 13 mars 2020 et qu'elle est susceptible d'être modifiée au fur et à mesure que la pandémie de COVID-19 continue d'évoluer. Pour en savoir plus sur les façons de gérer la COVID-19 dans votre lieu de travail et pour discuter des potentielles considérations en lien avec les droits de la personne, veuillez contacter un membre du groupe Travail, emploi et droits de la personne de Gowling WLG.

[1] Bien qu'elle ne soit pas discriminatoire, la mise à pied sera autorisée ou non en fonction des circonstances spécifiques de l'emploi.