Il y a deux jours, le premier ministre ontarien, Doug Ford, a déclaré la situation d'urgence en Ontario en raison de la pandémie de la COVID-19, une décision, a dit-il dit, qui n'avait pas été prise à la légère. En vertu de cette déclaration et des décrets qui y sont associés, les établissements suivants sont dès maintenant tenus par la loi de fermer :

  • tous les établissements qui offrent des programmes récréatifs en salle;
  • toutes les bibliothèques publiques;
  • toutes les écoles privées telles que définies dans la Loi sur l'éducation;
  • toutes les garderies agréées;
  • tous les bars et restaurants, sauf dans la mesure où ces établissements proposent des plats à emporter et la livraison à domicile;
  • tous les théâtres, y compris ceux qui proposent des spectacles de musique, de danse et d'autres formes artistiques, ainsi que les cinémas qui diffusent des films; et
  • toutes les salles de concert.

En outre, il est dès maintenant interdit d'organiser tout événement public de plus de cinquante personnes, y compris des défilés, des manifestations, et des services collectifs aux lieux de culte. Ces décrets ont été approuvés par la lieutenante-gouverneure en conseil (LGC) et resteront en vigueur jusqu'au 31 mars 2020, date à laquelle ils seront réévalués et leur prolongation sera envisagée, à moins qu'il n'y ait été mis fin d'ici là.

Comment cela est-il possible?

Le gouvernement ontarien a le pouvoir de déclarer la situation d'urgence en vertu de la Loi sur la protection civile et la gestion des situations d'urgence (Loi).

La définition d'« urgence » aux termes de la Loi comprend les maladies et autres risques à la santé.

Quels sont les critères pour déclarer une situation d'urgence ?

Même si les municipalités peuvent aussi déclarer des situations d'urgence, le LGC ou le premier ministre peut déclarer une situation d'urgence lorsque cette dernière exige une intervention immédiate afin d'empêcher l'émergence d'une situation dangereuse à un point tel qu'elle risquerait de causer un grave préjudice à des personnes ou d'importants dommages à des biens, ou afin d'en diminuer ou d'en atténuer les effets lorsque l'une ou l'autre des circonstances se produit :

  1. il est impossible de se fier, sans courir le risque d'un retard important, aux ressources dont disposent normalement les ministères du gouvernement de l'Ontario ou un organisme, un conseil ou une commission ou une autre branche du gouvernement, notamment la législation actuelle;
  2. L'efficacité des ressources visées à la sous-disposition (a) peut s'avérer insuffisante pour faire face à la situation d'urgence; ou
  3. Il est impossible de déterminer, sans courir le risque d'un retard important, si les ressources visées à la sous-disposition (a) sont fiables.

Ce type de situation est déjà survenu en 2003. En effet, le premier ministre avait déclaré une situation d'urgence provinciale aux termes de la Loi en raison de l'épidémie du Syndrome respiratoire aigu sévère (SRAS).

Comment les employeurs sont-ils affectés?

Lors d'une situation d'urgence déclarée, le lieutenant-gouverneur en conseil peut prendre les décrets qu'il juge nécessaires et essentiels dans les circonstances pour empêcher que soient causés un grave préjudice à des personnes ou d'importants dommages à des biens (sous réserve de considérations aux termes de la Charte), ou pour diminuer ou atténuer un tel préjudice ou de tels dommages si, à son avis, il est raisonnable de croire que le préjudice ou les dommages seront atténués par suite du décret, et que la prise d'un décret est une solution raisonnable et préférable à la prise d'autres mesures destinées à faire face à la situation d'urgence. Les décrets sont soumis aux restrictions suivantes.

Les types de décrets qui peuvent être rendus sont très variés et ont la capacité d'affecter considérablement les activités des employeurs. En voici quelques exemples :

  1. réglementer ou interdire les déplacements;
  2. fermer des lieux publics ou privés, notamment des entreprises, bureaux, écoles, hôpitaux et autres établissements ou institutions;
  3. fixer le prix à payer pour les denrées, services et ressources nécessaires et interdire de demander à leur égard un prix exorbitant;
  4. autoriser, sans l'y obliger, une personne ou une personne appartenant à une catégorie de personnes à fournir les services pour la prestation desquels elle est raisonnablement qualifiée (ceci déclenche aussi une clause de protection pour cet employé aux termes de la Loi); et
  5. conformément aux pouvoirs autorisés par le présent paragraphe, prendre ou mettre en œuvre les autres mesures que le LGC estime nécessaires afin de prévenir l'émergence de la situation d'urgence, d'intervenir si elle se produit ou d'en atténuer les effets.

On nous a ordonné de fermer et je dois mettre mon personnel à pied. Est-ce un congédiement déguisé?

Non. En vertu de la Loi de 2000 sur les normes d'emploi de l'Ontario (LNE), un employé a droit à un congé sans solde si ce dernier ne travaille pas en raison de la déclaration d'une situation d'urgence aux termes de la Loi et,

  1. du fait d'un décret, d'un arrêté ou d'une ordonnance pris en vertu la Loi qui s'applique à lui;
  2. du fait d'un ordre donné ou d'une ordonnance rendue en vertu de la Loi sur la protection et la promotion de la santé qui s'applique à lui (LPPS); ou
  3. du fait qu'il doive fournir des soins ou de l'aide à l'égard d'un membre de sa famille (p.ex. conjoint, parent, enfant, grand-parent, sœur ou frère, ou un membre de la famille qui dépend des soins ou de l'aide de l'employé).

Le droit à ce congé signifie que l'emploi de l'employé est protégé et qu'il sera réintégré à ce dernier. Les employés peuvent continuer de cotiser à des régimes d'avantages sociaux (et l'employeur doit verser sa part des cotisations aux régimes) à moins que l'employé ne l'avise par écrit qu'il ne souhaite pas le faire.

L'employeur peut exiger que l'employé qui prend un congé en vertu du présent article lui fournisse une preuve raisonnable dans les circonstances, à un moment raisonnable dans les circonstances, du fait qu'il a droit au congé en vertu du point (c).

En règle générale, et à moins qu'un employé exerce son droit à un congé en vertu de (c), son droit à un congé pour cause de situation d'urgence déclarée prendra fin lorsque le décret aux termes de la Loi est révoqué ou l'ordre ou l'ordonnance aux termes de la LPPS n'est plus en vigueur (même si une situation d'urgence est encore déclarée). Il existe aussi des circonstances dans le cadre desquelles un décret, un arrêté ou une ordonnance ou un congé peut être prolongé pour composer avec les effets prolongés de l'urgence.

Combien de temps durera la situation d'urgence?

Même si la Loi contient des échéanciers précis, en réalité, la situation d'urgence peut être maintenue jusqu'à ce que le gouvernement décide que cela n'est plus nécessaire.

En général, une situation d'urgence dure 14 jours à moins qu'elle ne soit terminée plus tôt ou prolongée par le LGC pour une autre période de 14 jours, puis par l'Assemblée législative pour des périodes de 28 jours maximum chacune. Il existe d'autres circonstances aux termes desquelles la situation d'urgence peut être prolongée.

Comment cela interagit-il avec les obligations d'un employeur en vertu de la LSST de l'Ontario?

En cas de conflit entre la présente loi ou une ordonnance rendue et la Loi sur la santé et la sécurité au travail de l'Ontario ou ses règlements, cette dernière prévaut. Cela signifie qu'il incombe toujours à l'employeur de prendre toutes les précautions nécessaires pour assurer la sécurité des travailleurs, même lorsqu'un état d'urgence est déclaré.

Nous ne sommes pas fermés, mais nous avons besoin que les employés travaillent plus longtemps en réponse à la pandémie de la COVID-19. Que devrions-nous faire?

Un employeur peut, dans certains cas, exiger de ses employés qu'ils travaillent au-delà des limites normales des heures de travail prévues par la LNE, mais seulement dans la mesure nécessaire pour prévenir une grave entrave au fonctionnement normal de son établissement ou de ses activités :

  1. pour s'occuper d'une situation d'urgence;
  2. s'il se produit quelque chose d'imprévu, pour assurer la prestation continue de services publics essentiels, quels qu'en soient les fournisseurs;
  3. s'il se produit quelque chose d'imprévu, pour faire en sorte qu'aucun procédé continu ni aucune activité saisonnière ne soient interrompus; ou
  4.  pour effectuer des réparations urgentes des installations de production de l'employeur.

Même si les employeurs peuvent exiger de leurs employés qu'ils travaillent dans ces circonstances, ces derniers ont droit à la rémunération des heures supplémentaires à moins d'une exception en vertu de la LNE.

Pour en savoir plus au sujet des politiques sur les maladies transmissibles et de la gestion de la COVID-19 dans votre lieu de travail, veuillez contacter un membre du groupe Travail, emploi et droits de la personne de Gowling WLG.