France

La France est une destination européenne de premier plan pour les opérations de M&A et de capital-investissement, soutenue par son statut de septième économie mondiale et son rôle central au sein de l’Union européenne. Son tissu industriel diversifié, ses infrastructures robustes et sa main-d’œuvre qualifiée en font un marché attractif pour les investisseurs stratégiques et financiers.

La France se classe régulièrement parmi les premiers marchés européens en termes de volume et de valeur des transactions, avec une forte activité dans les secteurs de la technologie, de l’énergie, de la santé, des services financiers et des biens de consommation. La région parisienne agit comme un centre financier pour les transactions nationales et transfrontalières. Le marché français est très ouvert aux investissements étrangers, comme en témoignent les près de 93 milliards d’euros annoncés en 2026. Bien que le gouvernement encourage l’innovation et la transition écologique, les investisseurs doivent composer avec un environnement réglementaire complexe, notamment dans les secteurs stratégiques.

La France dispose d’un écosystème de capital-investissement mature, avec de nombreux fonds nationaux et internationaux actifs dans les opérations de rachat, de capital développement et de capital-risque. La forme juridique de société par actions simplifiée (SAS) est privilégiée pour sa flexibilité contractuelle, notamment dans la structuration des incitations managériales et des dispositifs de gouvernance.

La législation du travail en France est réputée pour sa complexité et son caractère protecteur envers les salariés, imposant de nombreuses obligations aux employeurs. Toute entreprise étrangère souhaitant embaucher du personnel ou s’implanter en France doit comprendre les principes de base du droit du travail, notamment le cadre légal, les exigences d’embauche (formation du contrat, enregistrement à la sécurité sociale, etc.), les droits et obligations individuels et collectifs des salariés, ainsi que les règles de rupture du contrat. Bien que le droit du travail français puisse sembler complexe, une bonne connaissance du cadre juridique permet aux entreprises d’assurer la conformité et de maintenir des relations de travail constructives.

Cadre juridique du travail : les relations de travail sont régies par le Code du travail, qui fixe des normes impératives pour toutes les étapes de la relation d’emploi, du recrutement à la rupture du contrat. Ces règles sont complétées par des conventions collectives propres aux secteurs d’activité, qui peuvent imposer des conditions plus favorables (salaires minimums plus élevés, primes d’ancienneté, indemnités de licenciement majorées, etc.).

Le contrat de travail individuel, et parfois les accords d’entreprise, précisent les conditions d’emploi sans pouvoir déroger à la loi ou à la convention collective au détriment du salarié. En principe, le salarié bénéficie toujours de la disposition la plus favorable entre celles prévues par la loi, la convention collective, les accords d’entreprise ou le contrat.

Contrats de travail : le contrat à durée indéterminée (CDI) est la forme normale d’emploi en France. Le contrat à durée déterminée (CDD) n’est autorisé que pour des besoins temporaires (remplacement, accroissement d’activité, etc.) et ne peut excéder en principe 18 mois, sauf exceptions (jusqu’à 24 mois). L’utilisation d’un CDD pour un poste permanent expose l’employeur à un risque de requalification en CDI, avec les conséquences financières correspondantes.

Tous les contrats de travail et documents liés à l'emploi doivent être rédigés en français ou au moins fournis dans une version en français, conformément à la loi Toubon (qui impose l'utilisation du français pour les documents qui engagent les employés). Un employé peut demander une traduction dans une autre langue pour faciliter sa compréhension, mais c'est le texte français qui fera foi en cas de litige. Les contrats précisent généralement les fonctions, le salaire, les horaires de travail, le lieu de travail, la période d'essai (le cas échéant), les délais de préavis et les restrictions post-contractuelles (telles que les clauses de non-concurrence, le cas échéant). Les périodes d'essai sont autorisées : elles durent souvent de 2 à 4 mois pour un CDI, selon la catégorie de l'employé, et peuvent atteindre 8 mois maximum en cas de renouvellement pour les cadres. Pendant la période d'essai, chaque partie peut résilier le contrat avec un préavis raccourci et sans avoir à justifier de motif. Passé ce délai, les règles habituelles en matière de licenciement et les indemnités de licenciement s'appliquent. 

Permis de travail et embauche de salariés étrangers :

En cas d’embauche d’un ressortissant étranger hors Union européenne, l’employeur doit obtenir une autorisation avant que l’employé puisse travailler en France. Tous les ressortissants de pays tiers (hors UE/EEE/Suisse) doivent détenir un permis de travail, généralement sous la forme d’un visa de long séjour valant titre de séjour ou d’un titre de séjour autorisant l’exercice d’une activité professionnelle. La demande de permis de travail est en principe effectuée par l’employeur via un portail en ligne et doit être approuvée par les autorités françaises avant la date de début du contrat.

Les critères incluent la démonstration des qualifications du salarié et le respect d’un seuil de rémunération minimal (au moins égal au SMIC ou supérieur selon le type de permis). Des procédures simplifiées existent pour les transferts intra groupe et les passeports Talent destinés aux travailleurs hautement qualifiés. Les citoyens de l’UE sont dispensés de permis de travail et peuvent librement exercer une activité professionnelle en France.

Lorsqu’il s’agit d’une mission temporaire de salariés étrangers en France, il faut prévoir plusieurs semaines (voire mois) de traitement pour l’autorisation de travail et s’assurer que le salarié obtienne également le visa et le titre de séjour appropriés. L’absence d’autorisation valide expose l’employeur à des sanctions : le respect des obligations administratives est donc essentiel.

Droits des salariés et conditions de travail :

Le droit du travail français fixe les durées maximales de travail, les minima de rémunération et les droits à congés. La durée légale hebdomadaire est de 35 heures ; toute heure effectuée au-delà est considérée comme heures supplémentaires, rémunérées avec une majoration de +25% pour les 8 premières heures et +50% au-delà. Le volume d’heures supplémentaires est limité par la loi à 220 heures par an sauf accord collectif contraire, et il existe un plafond absolu de 10 heures par jour et 48 heures par semaine (avec une moyenne de 44 heures sur 12 semaines).

Certains cadres sont soumis à un forfait jours, c’est à dire une convention annuelle de durée du travail exprimée en jours (généralement 218 jours par an), permettant davantage de flexibilité.

La France dispose d’un salaire minimum légal (SMIC) réévalué chaque année : depuis le 1er janvier 2026, il s’élève à environ 12,31 € brut par heure, soit environ 1 867,02 € brut par mois pour un salarié à temps plein. Aucun salarié ne peut être rémunéré en deçà de ce seuil, sauf si une convention collective prévoit un minimum supérieur.

Les salariés bénéficient d’un droit à 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois travaillé, soit 5 semaines par an pour un temps plein. Des jours de repos peuvent s’ajouter au-delà de 35 heures hebdomadaires. Il existe 11 jours fériés par an (certains rémunérés selon les conventions applicables). D’autres congés sont prévus : congé maternité (au moins 16 semaines), congé paternité (28 jours), arrêt maladie rémunéré (avec indemnisation par la Sécurité sociale après un délai de carence) et divers congés familiaux.

Les salariés en France sont protégés par un fort régime de sécurité et de non-discrimination. Le licenciement est strictement encadré, et toute discrimination fondée sur le sexe, l’origine, la religion, l’âge, etc., est interdite. Le harcèlement moral ou sexuel est prohibé, et l’employeur a une obligation de prévention, de santé et de sécurité au travail.

Les entreprises d’au moins 11 salariés doivent mettre en place un Comité social et économique (CSE), représentant le personnel. Ses attributions évoluent avec la taille de l’entreprise, incluant l’information consultation sur les évolutions économiques, les conditions de travail et, le cas échéant, les restructurations ou licenciements collectifs. Certaines entreprises doivent également mener des négociations annuelles sur les rémunérations et l’égalité professionnelle.

Du côté des salariés, les principales obligations incluent l’exécution loyale du travail conformément aux instructions, la confidentialité, ainsi que le respect d’éventuelles clauses de non-concurrence ou de non-sollicitation (sous réserve de leur validité). Tout salarié est tenu par une obligation de loyauté, interdisant la concurrence déloyale ou la faute grave.

Rupture du contrat de travail :

La France ne reconnaît pas l’emploi “à volonté” (at will employment). Toute rupture doit être fondée sur une cause réelle et sérieuse et suivre une procédure légale : un employeur ne peut donc licencier un salarié sans motif valable (sauf durant la période d’essai ou par accord amiable).

Les deux grands motifs de licenciement sont :

• le licenciement pour motif personnel (insuffisance professionnelle, faute, inaptitude, etc.) ;
• le licenciement pour motif économique (réorganisation, difficultés économiques, suppression de poste).

En cas de contestation, les tribunaux vérifient que la cause soit réelle (basée sur des faits objectifs) et sérieuse (grave au point de rendre la poursuite du contrat impossible).

La procédure comprend : convocation écrite à un entretien préalable, tenue de cet entretien (avec un délai de 5 jours ouvrable), puis envoi d’une lettre de licenciement motivée au moins 2 jours ouvrables après l’entretien. Le non-respect de ces étapes rend le licenciement irrégulier, même s’il est justifié sur le fond.

Pour les licenciements économiques, des obligations supplémentaires s’appliquent : information consultation du CSE (pour 10 salariés ou plus), élaboration d’un plan de sauvegarde de l’emploi pour les licenciements collectifs importants, notification aux autorités administratives, etc.

Sauf faute grave ou lourde, le salarié perçoit :

• un préavis ou une indemnité compensatrice ;
• une indemnité légale de licenciement (dès 8 mois d’ancienneté), calculée à raison d’environ ¼ de mois de salaire par année d’ancienneté jusqu’à 10 ans, puis ⅓ de mois par année au-delà. Les conventions collectives peuvent prévoir mieux.

Si le licenciement est jugé sans cause réelle et sérieuse, le salarié peut obtenir des dommages intérêts. Depuis la réforme de 2017, un barème d’indemnisation plafonne et encadre ces montants (de 3 à 20 mois de salaire selon l’ancienneté).

Le contrat de travail peut aussi être rompu par démission avec préavis ou par rupture conventionnelle, accord amiable entre employeur et salarié, soumise à homologation administrative.

Considérations pratiques :

La gestion RH en France requiert une vigilance particulière sur les procédures et la documentation. Les employeurs étrangers doivent anticiper les coûts liés aux avantages légaux (congés payés, cotisations sociales, etc.) et veiller à disposer de contrats de travail rédigés en français. L’accompagnement par un avocat spécialisé en droit social est fortement recommandé pour toute question relative à l’embauche, l’exécution ou la rupture du contrat.

Des relations sociales constructives et une communication transparente avec les représentants du personnel favorisent la confiance et limitent les litiges. Le marché français dispose d’un vivier de compétences important, et la flexibilité peut être organisée via des accords collectifs (aménagement du temps de travail, dispositifs de rémunération variable, etc.). En planifiant correctement — notamment en utilisant la période d’essai pour évaluer l’adéquation au poste —, les entreprises étrangères peuvent s’adapter efficacement au cadre social français et bâtir une équipe motivée et stable.

La propriété intellectuelle (PI) en France comprend les brevets, dessins et modèles, droits d’auteur (couvrant, par exemple, les œuvres écrites et artistiques mais aussi les pages web, brochures et les logiciels), les droits sur les bases de données, les marques, et le savoir-faire et secrets d'affaires (par exemple, listes clients ou procédés de fabrication). En outre, la concurrence déloyale et parasitaire confère une protection contre l’appropriation indue d’actifs tangibles — tels que la réputation, les efforts industriels ou encore les investissements— sans que l’auteur de l’atteinte ait eu à supporter des coûts ou à fournir des efforts équivalents.

Certains droits de propriété intellectuelle (comme le droit d’auteur ou les dessins et modèles non enregistrés) naissent automatiquement, dès lors que leurs critères de protection sont réunis. D'autres droits - comme les brevets, les marques et les dessins et modèles – naissent par l'effet de leur enregistrement.

Les droits de PI sont territoriaux. Les droits enregistrés couvrant la France peuvent être obtenus auprès de l’Institut National de la Propriété Industrielle (INPI) ou par le biais de systèmes internationaux basés sur des traités permettant des dépôts multi-juridictionnels, ou encore via des règlements de l'Union européenne :

• brevets via la Convention sur le brevet européen (CBE) ou le Traité de coopération en matière de brevets (PCT),
• marques via le système de Madrid ou règlement marque de l'Union européenne,
• dessins et modèles via le système de La Haye ou règlement dessins et modèles de l'Union européenne.

Les marques en France sont protégées uniquement par leur enregistrement — soit au niveau national (via l’INPI), soit au niveau de l'Union européenne (via l’Office de l’Union européenne pour la propriété intellectuelle, OUEPI ou EUIPO en anglais). Ainsi, une marque utilisée légalement dans un pays donné peut, en cas d'exploitation en France, porter atteinte aux droits de tiers en France ou dans l’Union européenne. En effet, la protection d'une marque à l'étranger ne s’étend pas à la France ou à l’UE. Il est recommandé de réaliser des recherches d’antériorité avant tout lancement de produits, et, le cas échéant, de déposer une marque française ou de l'Union européenne.

Les marques françaises et de l'Union européenne sont enregistrées pour une période de 10 ans et peuvent être renouvelées indéfiniment. Le symbole ® peut être utilisé en France en relation avec une marque déposée. Bien que son usage ne soit pas obligatoire, il doit être exact — une utilisation fausse ou trompeuse pourrait constituer une pratique commerciale déloyale et/ou déceptive. Il est conseillé d’adopter des directives d’usage de la marque en France pour votre entreprise pour assurer un usage sérieux et cohérent. En effet, en l'absence d'usage sérieux d'une marque pour tous les produits et services visés à son dépôt pendant cinq années consécutives, tout tiers peut solliciter la déchéance des droits de son titulaire.

Brevets

L’Office européen des brevets (OEB) délivre des brevets européens qui doivent être validés dans chaque pays, jusqu’à 39 pays concernés. Depuis 2023, deux types de brevets européens existent : le brevet européen classique et le brevet européen à effet unitaire. Le brevet unitaire constitue un titre unique ayant effet dans 18 États membres de l’UE (jusqu’à 25 lorsque tous les membres auront ratifié l’Accord sur la Juridiction unifiée du brevet, AJUB). L’Espagne, la Pologne et la Croatie ne sont pas parties à cet accord. La demande d’effet unitaire doit être déposée dans le mois suivant la délivrance du brevet. Ainsi, une invention peut dorénavant être protégée par un brevet européen à effet unitaire (pour les Etats membres de l'AJUB) et par un brevet européen "classique" dans les Etats non-membres de l'AJUB (par exemple, Royaume-Uni, Espagne, Suisse).

Les brevets unitaires relèvent de la compétence exclusive de la Juridiction unifiée du brevet (JUB). Les brevets européens classiques relèvent également de la compétence exclusive de JUB, mais pendant une période transitoire de 7 ans (jusqu’en 2030), les titulaires peuvent exclure (opt-out) leur brevet de cette compétence. Cette exclusion peut être retirée ultérieurement pour soumettre le brevet européen à la compétence de la JUB.

Il est possible de détenir à la fois un brevet national français et un brevet unitaire pour une même invention. La durée de validité des brevets est de 20 ans à compter du dépôt, sous réserve du paiement des redevances annuelles.

Notre équipe intervient devant les juridictions françaises, la JUB, la CJUE, l’INPI, l’EUIPO, l’OEB. Nous coordonnons également des litiges transfrontaliers et intervenons régulièrement comme co-conseils devant d’autres juridictions européennes.

Inventions et créations des salariés

Selon le droit français, toute invention ou création conçue par un salarié dans le cadre de son contrat de travail (et non un contrat de prestation) appartient en principe à l’employeur. Cependant, le droit d’auteur français interdit les cessions globales d'œuvres futures. Il convient de prévoir des clauses spécifiques dans les contrats de travail par lesquelles le salarié s’engage à céder toute création conçue dans le cadre de ses fonctions avec les moyens de l’employeur.

Les inventions brevetables conçues par les salariés sont soumises à un régime légal d'ordre public, avec deux catégories distinctes :

• Les inventions avec mission inventive (comprise dans le contrat de travail ou tout autre support) appartiennent de droit à l’employeur, lequel doit verser au salarié une rémunération supplémentaire.
• Les inventions hors mission conçues avec les moyens de l’entreprise, sont attribuables à l’employeur, sous réserve du paiement au salarié du juste prix.

Ce régime étant d’ordre public, est souvent régi par les conventions collectives. Toutefois, il est recommandé aux employeurs d'établir une politique d'inventions de salariés et la rendre opposable en particulier lorsque les équipes R&D opèrent dans plusieurs juridictions ou dans des environnements collaboratifs avec plusieurs inventeurs situés dans des lieux différents. Nous conseillons et assistons à la rédaction des contrats de travail pour assurer une protection adéquate des droits de PI, (par exemple, en empêchant les salariés de réutiliser la propriété intellectuelle de l'entreprise lorsqu'ils créent une entreprise concurrente) et pour adapter les dispositions relatives aux inventions des employés ainsi que pour définir la politique en matière d'inventions des employés à votre secteur et à votre couverture géographique.

Lorsque la PI est créée par des prestataires indépendants (ex. développeurs ou créateurs), en principe elle leur appartient sauf clause contraire. Il est donc impératif d'anticiper le sort des inventions ou créations réalisées par ces prestataires et en particulier de prévoir un mécanisme de cession avant la conception de l'invention ou de. Nous aidons à la rédaction et à la négociation de tels contrats.

Les cessions et licences de PI régies par le droit français doivent inclure des garanties conformes aux réglementations françaises et européennes, notamment dans le cadre d'accords portant sur des technologiques complexes. Les cessions de droits de PI français ou européens doivent être enregistrées auprès des offices compétents (INPI, EUIPO, OEB). En l’absence d’enregistrement, la cession n'est pas opposable aux tiers, ce qui peut, en outre, créer une difficulté lors de l'exercice des droits de PI cédés devant les tribunaux. Nous pouvons vous accompagner pour réaliser ces formalités.

Droit d’auteur

Pour les entreprises opérant dans le secteur de la Tech, le droit d’auteur est souvent un actif central. Il naît automatiquement lors de la création d’une œuvre originale littéraire ou artistique. Ici, « originale » signifie que l’auteur a exercé une liberté créative et laissé son empreinte personnelle, sans reproduire une œuvre existante. Le logiciel bénéficie du régime de droit d’auteur spécial mais relève du droit d'auteur en général.

Dessins et modèles

Les dessins et modèles peuvent être enregistrés au niveau national (France) ou européen. Les dessins et modèles enregistrés sont protégés pour cinq ans, renouvelables par période de cinq ans dans la limite de 25 années maximum. Il n'existe pas de dessin et modèle non enregistré français. Les dessins et modèles non enregistrés n’existe qu’au niveau européen, pour une durée de trois ans. Si vous disposez d’un dessin ou modèle nouveau et ayant un caractère propre, son enregistrement avant son exploitation doit être sérieusement envisagé. Nous pouvons vous accompagner dans cette évaluation.

Secrets d'affaires

Certaines créations peuvent encore être protégées à titre de secrets d'affaires, offrant une protection à durée indéfinie (ex. recette Coca-Cola, algorithme Google), pour autant que le secret soit bien maintenu. Une stratégie robuste de gestion des secrets des affaires est essentielle: elle permet d’identifier, protéger et valoriser les informations confidentielles conférant un avantage économique. Elle renforce aussi la capacité à détecter et réagir en cas d'usurpation. Notre équipe peut vous aider à placer la gestion des secrets d'affaires et le savoir-faire au cœur de votre stratégie PI afin que vous puissiez valoriser sur le long terme votre savoir-faire.

• Contrôles des investissements étrangers : Certains secteurs, tels que la défense, la santé publique et la sécurité, l’énergie, les infrastructures critiques et les technologies, sont soumis à une autorisation préalable du ministère de l’Économie. L’étendue de ces contrôles s’est élargie ces dernières années, nécessitant une évaluation anticipée des risques réglementaires et des délais (voir ci-après).
• Contrôle des concentrations – Autorisations antitrust : Certaines opérations de M&A sont soumises à une autorisation préalable de l’Autorité de la concurrence française ou des autorités européennes de la concurrence lorsque les parties franchissent certains seuils. Ces procédures visent à empêcher toute concentration qui pourrait entraver significativement la concurrence.
• Secteurs régulés : Les secteurs économiques tels que la banque et l’assurance font l’objet d’une réglementation stricte. Par exemple, les dirigeants d’établissements bancaires et de crédit doivent remplir des conditions spécifiques de formation et/ou d’expérience. Leur nomination doit être autorisée par l’Autorité de contrôle prudentiel et de résolution (ACPR) avant la prise de fonction officielle.
• Structuration des opérations et due diligence : Diverses structures de transaction (rachat d’actions, rachat d’actifs, fusions), chacune avec des implications spécifiques en droit des sociétés, contractuel, fiscal, social, propriété intellectuelle et réglementaire. La due diligence couvre non seulement les aspects juridiques et financiers mais aussi la conformité environnementale, la protection des données et les secteurs d’activité spécifiques.
• Gouvernance d’entreprise : Les sociétés françaises sont soumises à des règles statutaires de gouvernance, mais la société par actions simplifiée (SAS) offre une grande liberté contractuelle. Dans les transactions de capital-investissement, les arrangements de gouvernance incluent souvent des clauses spécifiques sur la composition du conseil, les pouvoirs réservés, les actions de préférence et les modalités de sortie, généralement négociées librement dans le pacte d’actionnaires.
• Participation des salariés : Chaque salarié et/ou instance représentative du personnel (notamment le Comité social et économique, CSE) doit être informé et consulté sur les opérations importantes. Ce processus peut impacter les délais et doit être intégré dans la planification des opérations.
• Fiscalité : La France applique un taux d’impôt sur les sociétés relativement élevé, même si des réformes récentes tendent à améliorer la compétitivité. Notamment, une contribution exceptionnelle sur les grandes entreprises réalisant plus d’un milliard d’euros de chiffre d’affaires peut influencer la structuration des transactions pour les groupes multinationaux.
• Plans d’intéressement des dirigeants : La conception et la mise en œuvre des plans d’incitation des dirigeants sont désormais très surveillées par les administrations fiscales et sociales. La jurisprudence récente insiste sur la nécessité d’un réel risque financier et d’un investissement effectif des dirigeants pour bénéficier du traitement fiscal des plus-values.
• Financement et levier : Le marché français offre diverses options de financement, notamment crédit bancaire, émission d’obligations et prêteurs alternatifs. Cependant, les niveaux d’endettement et les structures de financement doivent respecter le droit français et les normes européennes, en particulier dans les secteurs régulés.
• Intégration post-clôture : L’intégration des entreprises acquises peut poser des défis juridiques et opérationnels supplémentaires, notamment en harmonisant les conditions d’emploi, en respectant le droit du travail français et en adaptant les pratiques locales.

En résumé, bien que la France offre un environnement sophistiqué et dynamique pour les opérations de fusion-acquisition et de capital-investissement, leur réussite exige une navigation attentive des complexités réglementaires, fiscales et sociales, ainsi qu’une gestion proactive des relations avec les parties prenantes et des risques d’exécution.

Le processus de création d’une entreprise en France implique plusieurs étapes avant la mise en œuvre effective. Les étapes suivantes doivent être anticipées :

• Définir le projet d’investissement et identifier toutes les problématiques associées.
• Préparer un business plan.
• Rechercher des financements publics ou privés (prêts, capital-risque, business angels, fonds communs de placement pour l’innovation, etc.).
• Solliciter des aides publiques à l’échelle nationale et/ou locale en amont de la décision d’investissement.
• Sélectionner des conseillers financiers et juridiques.
• Accomplir les formalités administratives auprès des autorités locales.
• Trouver des locaux d’activité adaptés.
• Choisir une structure juridique adaptée à la stratégie commerciale et au degré d’indépendance que les opérations françaises auront vis-à-vis de la société mère étrangère (voir ci-dessous).
• Ouvrir un compte bancaire.

Certains investissements directs étrangers (« IDE ») en France sont soumis à autorisation préalable du ministère français de l’Économie si les conditions suivantes sont réunies :

• Une entité étrangère est présente dans la chaîne de propriété de l’acquéreur direct. La nationalité de l’investisseur est déterminée en considérant l’ensemble de la chaîne ; si un maillon est étranger, l’investisseur est réputé étranger.
• Nature de la transaction :
• Acquisition d’une participation de contrôle dans une société française (définie à l’article L.233-3 du Code de commerce).
• Acquisition totale ou partielle d’une branche d’activité d’une société française.
• Franchissement du seuil de 25 % des droits de vote dans une entité juridique française.
• L’activité sensible exercée par la cible française : seuls les investissements (i) dans les secteurs listés par la réglementation et (ii) susceptibles de porter atteinte à l’ordre public, la sécurité publique ou la défense nationale sont soumis à contrôle. Trois catégories de secteurs distinguées :
• Activités sensibles par nature, principalement dans les secteurs défense et sécurité (article R.151‑3, I du Code monétaire et financier).
• Activités relatives aux infrastructures, biens et services essentiels à la sauvegarde de l’ordre public et de la sécurité, y compris la continuité des énergies, réseaux de transport, santé publique et sécurité alimentaire (article R.151‑3, II).
• Activités de recherche et développement liées aux technologies critiques listées par arrêté du 31 décembre 2019 et aux matériels/technologies à double usage (article R.151‑3, III).

Les investisseurs étrangers exerçant une activité en France doivent considérer s’ils disposent ou non de filiales, succursales ou établissements stables, tous soumis à l’imposition française sur les bénéfices. Cela dit, les succursales ou établissements stables n’étant pas des entités juridiques séparées, peuvent voir l’imposition sur leurs bénéfices compensée par la comptabilité consolidée de la société mère étrangère. La qualification d’établissement stable dépend des termes de la convention fiscale bilatérale applicable.

Par exemple, l’export simple de marchandises vers la France, via des représentants commerciaux indépendants, ou l’installation d’un bureau sans autonomie juridique avec des activités non commerciales ou auxiliaires ne génèrent pas d’établissement stable. À l’inverse, la mise en place d’une base permanente avec un agent habilité à conclure des contrats en France sur le compte de l’entité étrangère constitue généralement un établissement stable.

Il est essentiel d’analyser la convention fiscale pour identifier le régime applicable. Une consultation préalable avec un avocat fiscaliste est souvent recommandée, ainsi qu’une demande de rescrit fiscal auprès des autorités françaises (absence de réponse sous trois mois valant consentement tacite).

Le choix de la structure d’entreprise dépend de la stratégie globale de l’investisseur et du degré d’autonomie accordé aux opérations françaises vis-à-vis de la société mère étrangère.

Pas d’activité commerciale

Bureau de liaison : Extension simple de la société étrangère en France :

• pas d’activités commerciales
• pas d’autonomie

Solutions à long terme

Succursale : Structure pouvant exercer des activités commerciales :

• peut prendre des décisions de manière autonome comme représentant de la succursale en France
• représentant de la succursale en France
• les transactions engagent juridiquement la société étrangère

Filiales : Personne morale autonome (soumise au droit français) :

• les transactions engagent uniquement la filiale elle-même
• peut exercer toute activité commerciale

1. Structure temporaire – Bureau de liaison : une représentation nominale sans activité commerciale

• Caractéristiques
  • N’est pas une entité juridique distincte (les factures et contrats doivent être émis par la société mère étrangère)
  • N’est pas une entité distincte sur le plan fiscal (les bureaux de liaison ne sont pas soumis à l’impôt sur les sociétés ni à la TVA)
• Activités exercées
  • Activités non commerciales. Le bureau de liaison peut uniquement effectuer des actions de prospection, de publicité, de stockage de marchandises, etc.
• Risques
  • Risque de requalification en établissement stable si le bureau exerce des activités commerciales (par exemple, un employé signe des contrats au nom de la société américaine qui l’emploie, ou le bureau réalise un cycle complet de fabrication, ou encore s’il constitue un lieu d’affaires fixe à partir duquel la société exerce tout ou partie de son activité).
• Formalités
  • Enregistrement obligatoire si le bureau dispose de locaux propres ou s’il est destiné à employer plusieurs salariés en France. Dans ce cas, le bureau de liaison doit déclarer son activité auprès de :
  • l’URSSAF si le bureau emploie des salariés affiliés à la sécurité sociale française
  • l’administration fiscale locale (Service des impôts des entreprises – SIE) si le bureau n’emploie aucun salarié affilié à la sécurité sociale française

2. Implantation à long terme en France

a. Succursale : établissement commercial de l’entité étrangère

•   Définition 
  • considérée comme un établissement stable au regard du droit fiscal (elle doit donc s’acquitter de tous les impôts applicables)
  • considérée comme un établissement stable au regard de la législation fiscale (c'est-à-dire tenu de payer tous les impôts applicables).
• Direction
  • Dirigée par un représentant légal, fonctionnant comme une agence et rendant compte à la société étrangère, sans restrictions officielles sur ses pouvoirs de décision.
• Activitiés exercées
  • Toutes activités (commerciales et non commerciales)
• Caractéristiques
  • Non éligible aux aides publiques
  • La transformation ultérieure en filiale doit respecter les règles de cession et de transfert d’entreprise et est soumise à imposition
• Formalités
  • Déclaration au Registre du commerce et des sociétés (RCS)

b. Filiale : société constituée selon le droit français

Juridiquement et fiscalement indépendante de la société mère (séparation des actifs). Soumise à tous les impôts applicables.

• Direction
  • Selon la forme juridique choisie (SAS, SARL ou SA)
• Activitiés exercées
  • Toutes activités (commerciales et non commerciales)
• Caractéristique
  • Éligible aux aides publiques lors de la création ou de l’expansion
• Formalités
  • Immatriculation au Registre du commerce et des sociétés (RCS)